pot sa dau afara un director general?

Avand in vedere cercetarea disciplinara, daca sunteti administrator al societatii puteti sa-i desfaceti CIM pe motive disciplinare.
Insa ar trebui sa aveti in vedere ca ar trebui sa fiti asistata in mod direct de catre un jurist ori avocat, pentru a respecta cu strictete procedurile legale si statutare.

Va multumesc pentru raspuns,dar "a respecta cu strictete procedurile legale si statutare." m-a "bagat in ceata",ca sa zic asa! Puteti sa detaliati,daca sunteti amabil?
:">

1. Procedura de cercetare prealabila.
2. Aplicarea dispozitiilor ROI, CIM, Codul Muncii, Statutul societatii in legatura cu speta d-voastra.

Pentru procedura de cercetare disciplinara, va recomand sa cautati informatii (butonul search din dreapta paginii - sus) in subiecte anterioare.

Procedura cercetarii disciplinare
1. Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare şi are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât şi de a furniza angajatorului date şi informaţii care să conducă la o evaluare obiectivă a situaţiei. Excepţia de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Măsura sancţiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.

În vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se : obiectul; data; ora;
locul întrevederii.

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să aducă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizaţii sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor.

Discuţiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă şi salariat se consemnează într-un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările şi condiţiile în care a fost săvârşită abaterea, precum şi declaraţiile autorului acesteia.

Refuzul salariatului de a face declaraţii cu privire la fapta săvârşită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal.

2. Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancţiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, avându-se în vedere criteriile care se referă la :
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie al salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea
unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sancţiunii disciplinare nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu;
- comportarea generală la serviciu: comportamentul salariatului faţă de colegi, seriozitatea cu care îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu, contribuţia la îmbunătăţirea activităţii firmei etc;
- eventualele sancţiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancţionat de mai multe ori pentru aceeaşi faptă.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene cumulativ.