avocatnet.ro 
Obligația conținută de Legea nr. 448/2006 nu este nici pe departe una nouă. Conform art. 78 alin. (2) din această lege, obligația de a angaja persoane cu handicap în proporție de cel puțin 4% din numărul total de angajați revine autorităților și instituțiilor publice, persoanelor juridice, publice sau private, care au cel puțin 50 de salariați. Cei care nu angajează persoane cu handicap, deși sunt obligați, au avut până acum două variante:
- plata unei sume lunare către bugetul de stat, echivalentă cu salariul minim brut pe țară garantat în plată, înmulțit cu numărul de locuri de muncă neocupate de persoane cu dizabilități sau
- plata lunară a cel puțin 50% din salariul minim brut pe țară către bugetul de stat, iar diferența trebuie utilizată pentru achiziționarea de produse și/sau servicii realizate de unități protejate care angajează persoane cu handicap.
Criticabilă sau nu, opțiunea plății unei contribuții a fost cu siguranță cea mai simplă variantă de a bifa cerințele Legii 448/2006. De la 1 ianuarie 2025 însă lucrurile s-au complicat - ca urmare a modificării Legii 448, printr-o ordonanță despre care scriam anul trecut, precum și a unui ordin care pune în aplicare noutățile din respectiva ordonanță, publicat marți în Monitorul Oficial (Ordinul comun nr. 28/11/2025).
Mai precis, s-au complicat pentru angajatorii mari, care, neavând procentul de minimum 4% angajați cu handicap cerut de lege, atunci când au posturi disponibile trebuie să facă demersuri reale pentru a încerca ocuparea acelor posturi de către persoane cu handicap. Cum? Noile prevederi din Legea 448 și din ordinul comun antemenționat obligă la întreprinderea unor demersuri către cel puțin trei ONG-uri care au în statut prestarea de servicii în folosul persoanelor cu dizabilități în raza teritorială a sediului angajatorului: mai exact, trebuie să le arate acestora ce nevoi de personal au, iar ONG-urile respective să vadă dacă „pot ajuta cu întâlnirea cererii cu oferta de muncă”. În plus față de asta, angajatorii mai trebuie și să demonstreze în scris că au făcut aceste demersuri, prin notificări trimise către două agenții.
Dar să luăm lucrurile pas cu pas:
Cum calculăm pragul și necesarul de persoane cu handicap
Obligația din Legea 448 e condiționată de pragul de 50 de angajați. Sub acest prag, angajatorii nu trebuie să-și pună problema că trebuie să angajeze persoane cu handicap pentru că îi obligă legea, dar, evident, o pot face dacă au locuri de muncă unde pot fi încadrați și astfel de salariați.
Legea obligă entitățile cu cel puțin 50 de lucrători să angajeze persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din totalul salariaților. Modul cum se calculează media salariaților într-o lună de referință este foarte important, precum și respectarea formulării exacte folosite în lege: imperativul e de a angaja cel puțin 4% - ca atare, aproximările trebuie tratate cu mare prudență. Ele sunt importante inclusiv în ceea ce privește calculul contribuției alternative.
Legea și Ordinul nr. 28/11/2025 fac referire la „momentul îndeplinirii condiției” (adică momentul în care se ajunge la 50 de salariați) și la calculul acestui prag, care se verifică anual ori de câte ori se modifică structura de personal, în baza Instrucțiunilor aprobate prin Ordinul președintelui Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități nr. 1.001/2022.
|
Câteva repere din instrucțiunile de calcul al pragului:
Exemplul 1 : O companie are un număr constant de salariați în întreaga lună - 62, toți cu normă întreagă. În fiecare din cele 31 de zile, efectivul este același, să zicem, ceea ce face ca media zilnică calculată să fie de 62 de salariați. Întrucât legea cere angajarea a cel puțin 4% persoane cu handicap, cota se calculează astfel: 4%×62=2,48 salariați. Nu putem lucra însă cu jumătăți de oameni, așa că va trebui să facem o aproximare - ar trebui să angajeze doi sau trei persoane cu handicap? Răspunsul corect ar trebui să fie acela că trei persoane cu handicap trebuie angajate la o medie zilnică de 62 de salariați. De ce? Pentru că dacă am merge pe opțiunea cu doi salariați procentul de angajați cu handicap ar reprezenta aproximativ 3,22%, adică sub pragul legal de 4%. Exemplul 2: Angajatorul are următoarea evoluție a forței de muncă într-o lună cu 31 de zile - în primele zece zile ale lunii are 48 de salariați (normă întreagă), iar în restul lunii ajunge la 52 de salariați (normă întreagă). Dacă considerăm că nu există CIM-uri part-time, nu există concedii fără plată ori alte situații de excludere, întregul efectiv zilnic este simplu de determinat, rezultând o medie zilnică de circa 50,71 angajați. Pentru a afla numărul necesar de angajați cu handicap ce ar trebui să lucreze în acea companie, aplicăm procentul de 4% la această valoare, rezultatul fiind 2,0284. Pe aceleași considerente ca în exemplul anterior, pentru a atinge minimum 4%, angajatorul are nevoie de trei salariați cu handicap (doi ar însemna aproape 3,94%, deci sub minimul legal de 4%). Exemplul acesta ilustrează cel mai bine cât de important e calculul corect al pragului de angajați. Așadar, numărul minim de persoane cu handicap care trebuie angajate se obține prin aplicarea procentului de 4% la media zilnică de angajați în luna de referință (și se rotunjește în sus, pentru că legea impune „cel puțin 4%”). |
Odată lămurită chestiunea pragului și a necesarului ce ar trebui angajat, în cazul în care nu este posibilă ocuparea integrală a procentului de 4% (pentru toate locurile disponibile), angajatorii au obligația de a opta pentru una dintre modalitățile alternative de la art. 78 alin. (3):
a) să plătească, lunar, către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;
b) să plătească, lunar, către bugetul de stat o sumă reprezentând echivalentul a minimum 50% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap, iar cu suma reprezentând diferenţa până la nivelul sumei prevăzute la lit. a) să achiziţioneze, pe bază de parteneriat, produse şi/sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate.
Dacă nu există posturi vacante, obligația nu se poate îndeplini decât prin plata contribuției
Dacă un angajator are, de pildă, 62 de posturi și toate ocupate (și 0 persoane cu handicap angajate), iar schema de personal este „închisă” – în sensul că nu are niciun post liber și nici nu intenționează să elibereze ori să suplimenteze schema de personal / să creeze alte posturi – situația e următoarea:
- obligația generală de a avea acel procent de angajați rămâne valabilă, pentru că există peste 50 de angajați, iar legea nu face excepție dacă locurile de muncă sunt ocupate sau nu; legea stabilește că angajatorii „au obligația de a angaja persoane cu handicap” în limita a 4% din totalul salariaților;
- concret, însă, dacă nu există posturi disponibile, nu se fac disponibilizări, nu există practic un scenariu în care să se aducă noi angajați (cu dizabilități);
- consecința, însă, este că dacă nu se pot crea sau elibera posturi pentru persoane cu handicap, angajatorul nu va atinge cota de 4%, prin urmare, îi rămâne doar alternativa plății contribuției lunare la bugetul de stat, fie integral, fie parțial + achiziții de la unități protejate.
Cu alte cuvinte, dacă nu ai posturi vacante și nici nu eliberezi/înființezi altele înseamnă că nu poți îndeplini cota de 4% prin angajare, așa că vei plăti contribuția lunară.
Depășirea pragului și existența unor posturi vacante înseamnă, din 2025, noi obligații
Cei care vor să-și îndeplinească această cotă prin angajare trebuie să aibă posturi disponibile (vacante), pe care să le scoată la concurs / pentru care să recruteze, iar de aici începem să vorbim de noile obligații impuse începând cu ianuarie 2025:
Una dintre noutățile introduse în art. 78 din Legea 448/2006 și detaliate prin Ordinul comun nr. 28/11/2025 este obligația angajatorului de a demonstra că a încercat efectiv să recruteze persoane cu handicap prin solicitarea sprijinului unor ONG-uri. Concret, angajatorii trebuie să facă demersuri către cel puțin trei ONG-uri specializate și să arate autorităților că au făcut aceste demersuri:
- în termen de 10 zile de la data la care se constată că s-a atins / depășit pragul de 50 de salariați, trebuie transmis Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD) și Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) din raza județului (sau a municipiului București, după caz) în care se află sediul angajatorului, cererea scrisă ce a fost adresată către cel puțin 3 ONG-uri (înregistrate legal, neradiate sau dizolvate, care au ca scop prestarea de servicii în folosul persoanelor cu dizabilități) din aceeași rază teritorială cu a angajatorului, prin care se solicită sprijin în identificarea de candidați cu dizabilități potriviți pentru locurile de muncă vacante.
Această cerere trebuie să urmeze modelul din anexa nr. 1 la Ordinul nr. 28/11/2025, să cuprindă o descriere clară a atribuțiilor pentru posturile respective, calificările cerute și norma de lucru și să conțină dovada transmiterii către cele trei (sau chiar mai multe) ONG-uri relevante.
ONG-urile contactate vor face demersuri de informare a persoanelor cu handicap pe care le au în evidență sau cu care colaborează. Dacă există candidați care corespund cerințelor, angajatorul procedează la organizarea interviurilor, concursurilor sau a altor metode de recrutare și selecție. Dacă se identifică persoane cu handicap potrivite pentru ocuparea posturilor, se trece la semnarea contractelor de muncă, cu asigurarea accesibilizării și adaptării corespunzătoare a locurilor de muncă, în funcție de posibilitățile și nevoile fiecărei persoane - Legea 448/2006 conține aspecte minimale și în aceste privințe.
Legea nr. 448/2006 instituie o obligație suplimentară pentru autorități și instituții publice (cu excepția celor din zona de apărare, ordine publică și siguranță națională). Concret, autoritățile și instituțiile publice au obligația să organizeze concursuri de angajare exclusiv pentru persoanele cu handicap, cu respectarea legislației în vigoare, însă această măsură nu exclude dreptul persoanelor cu dizabilități de a participa și la concursurile generale.
Notă: În acest context, merită să reamintim de faptul că angajatorii care au locuri de muncă vacante au obligația de a comunica agențiilor pentru ocuparea forței de muncă județene toate locurile de muncă vacante, în termen de cinci zile lucrătoare de la vacantarea acestora, conform Legii 76/2002.
Raportarea anuală
O obligație suplimentară, introdusă începând de la 1 ianuarie, este transmiterea, până la data de 31 ianuarie a fiecărui an, a unei situații centralizate pentru anul anterior. Această situație trebuie să cuprindă:
- evidența posturilor ocupate de persoanele cu dizabilități (ce posturi au fost ocupate);
- inventarul competențelor cerute la angajare (ce condiții de studii, calificări, abilități etc. s-au solicitat).
Ordinul nr. 28/11/2025, recent publicat, arată că raportarea trebuie întocmită conform modelului din anexa nr. 2 la acest ordin și se transmite tot către ANPDPD și agențiile de ocupare a forței de muncă.
E nevoie de raportare la 31 ianuarie 2025? Da, am explicat aici de ce.
Chrisblinky2024
Comentarii articol (2)