Afișarea salariului în anunțul de angajare: practică tot mai frecventă, viitoare obligație legală

Platforma de recrutare eJobs arată, într-o comunicare recentă, că 30% dintre aplicările înregistrate în perioada ianuarie–mai 2025 au fost pentru joburi care aveau salariul afișat în anunț. Cei mai interesați de această transparență sunt candidații cu vârste între 18 și 24 de ani, precum și cei de peste 60 de ani, unde procentul aplicărilor depășește 35%.

În timp ce un job care are salariul confidențial primește, în medie, 22 de aplicări de la candidați, un job pentru care salariul afișat atrage, în medie, 35 de aplicări.  Domeniile în care se practică cel mai frecvent afișarea salariilor sunt: retail, servicii, transport și logistică, call-center/BPO, turism, industria alimentară și construcțiile.

În acest context, merită reamintit că UE a adoptat, în 2023, Directiva nr. 2023/970, care își propune aplicarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între femei și bărbați, precum și prevenirea oricărei forme de discriminare. Pentru atingerea acestor obiective, directiva mizează pe un nivel crescut de transparență salarială – considerată un instrument esențial pentru reducerea diferențelor de plată și încurajarea unor practici de angajare corecte și echitabile.

Directiva impune statelor membre să adopte, până cel târziu la data de 7 iunie 2026, toate măsurile legislative și administrative necesare pentru conformarea cu prevederile sale. Ulterior, fiecare stat trebuie să informeze Comisia Europeană cu privire la aceste măsuri.

Deși directiva nu prevede dreptul angajaților de a cunoaște exact salariile individuale ale colegilor lor, nivelul de transparență cerut presupune o îmbunătățire semnificativă față de situația actuală. Lucrătorii ar trebui să poată accesa informații privind propriul nivel de remunerare, dar și nivelurile medii de plată, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de angajați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare echivalentă.

Unul dintre punctele-cheie ale directivei este accentul pus pe transparența din etapa precontractuală (n.r. cea de înainte de angajare). Un articol întreg este dedicat obligațiilor pe care angajatorii le au înainte de încheierea unui contract de muncă, inclusiv în faza de recrutare. Astfel, se prevede că:

„Candidații la ocuparea unui loc de muncă ar trebui să primească informații cu privire la remunerația inițială sau la intervalul aferent într-un mod care să asigure o negociere în cunoștință de cauză și transparentă cu privire la remunerare, ca în cazul unui anunț de post vacant publicat, înainte de interviul de angajare sau, în caz contrar, înainte de începerea raportului de muncă. Informațiile ar trebui furnizate de angajator sau într-un mod diferit, de exemplu de partenerii sociali.”

Util: „Cât de legală” este postarea unei oferte de muncă false în România?

Totodată, directiva subliniază necesitatea ca procesul de recrutare să fie nediscriminatoriu și neutru din punctul de vedere al genului. Angajatorii trebuie să evite termeni care ar putea sugera preferințe pentru candidați de un anumit sex. Așadar, denumiri precum „secretară” sau „femeie de serviciu” ar trebui înlocuite cu termeni neutri precum „asistent administrativ” sau „personal de curățenie”.

În termeni practici, directiva impune două obligații principale pentru angajatori în legătură cu anunțurile de angajare:

1. menționarea nivelului salarial – fie ca sumă fixă, fie ca interval de negociere realist. Intervalele extrem de largi (ex. între 3.000 și 12.000 de lei), care nu reflectă intenția reală a angajatorului, nu sunt conforme cu scopul directivei, care urmărește transparența reală și negocierea echitabilă. De asemenea, dacă postul este acoperit de un contract colectiv de muncă, această informație trebuie menționată clar și devreme – ideal chiar în anunțul de recrutare.
   
   
2. utilizarea unui limbaj neutru în anunțurile de angajare, atât în titlul postului, cât și în descrierea cerințelor și responsabilităților. Angajatorii nu mai pot arăta, direct sau indirect, că sunt interesați doar de candidați de un anumit sex.
   

Importanța transparenței se extinde și în afara anunțurilor publicate oficial. Directiva acoperă și situațiile în care un candidat aplică din proprie inițiativă sau este recomandat printr-un intermediar (de exemplu, un angajat al companiei). Chiar și în astfel de cazuri, discuțiile privind angajarea trebuie să respecte obligațiile impuse de directivă, inclusiv transparența în privința remunerației și neutralitatea procesului.

Așa cum am explicat și în alt articol, transpunerea directivei în legislația națională va duce, cel mai probabil, la modificări în Codul muncii sau în legislația conexă privind egalitatea de șanse. Până atunci, însă, este posibil ca piața muncii să funcționeze ca forță de reglementare informală. 

În plus, chiar și în prezent, legislația muncii din România interzice discriminarea în recrutare, iar exemplele de practici nepermise includ: selecția exclusivă a nefumătorilor, respingerea femeilor cu copii mici sau întrebările legate de planurile personale privind maternitatea. Acestea pot atrage sancțiuni, chiar și în lipsa aplicării directivei europene.

În cele din urmă, este de așteptat ca platformele de recrutare să joace un rol activ în susținerea transparenței, inclusiv prin introducerea unor cerințe minime pentru publicarea anunțurilor. Dacă un angajator publică un salariu care nu corespunde cu cel discutat în interviuri sau promovează anunțuri cu caracter discriminatoriu, acesta poate fi exclus sau raportat.