Rolul crucial al consultării și participării lucrătorilor (și a reprezentanților lor) în luarea deciziilor privind SSM

• Lucrătorii dețin o expertiză valoroasă despre riscurile reale, iar implicarea lor în decizii transformă regulile din obligații impuse în angajamente comune.
• Companiile cu peste 50 de angajați trebuie să aibă un comitet de SSM, iar cele mai mici trebuie să consulte reprezentanții lucrătorilor.
• Un dialog eficient presupune consultare înainte de luarea deciziilor, oferirea tuturor informațiilor relevante și feedback real la propunerile angajaților.

În articolele anterioare din seria „SSM - avantaj prin siguranță” am conturat portretele principalilor actori de pe scena SSM, angajatorul, în rolul său de „dirijor” responsabil pentru întregul sistem, și lucrătorul, ca „muzician” și partener activ în implementarea măsurilor de siguranță, stabilind ce trebuie să facă fiecare. 

Acum, este momentul să discutăm cum interacționează aceștia pentru ca „orchestra” să funcționeze armonios și să prevină notele discordante ale accidentelor și îmbolnăvirilor. Răspunsul este simplu în teorie, dar complex în practică: dialogul.

Un sistem de management SSM eficient nu este niciodată un monolog al conducerii. Impunerea de reguli fără consultare este rețeta perfectă pentru neimplicare, rezistență și, în final, eșec. 

Prevenția reală și sustenabilă, se naște din comunicare, din înțelegere reciprocă și din decizii luate în comun. Consultarea și participarea lucrătorilor nu sunt gesturi de bunăvoință ale angajatorului, ci un drept fundamental al lucrătorilor și o obligație legală esențială pentru angajator.

De ce este vital dialogul? Fundamentul legal și practic

Obligația de a consulta lucrătorii este ferm ancorată în legislație, iar Directiva-cadru 89/391/CEE o consacră ca pe un principiu de bază, în timp ce Legea 319/2006 o detaliază, stabilind mecanismele concrete prin care aceasta trebuie să se desfășoare.

Dar dincolo de textul legii, logica practică este copleșitoare:

1. Expertiza de la firul ierbii - Lucrătorii sunt cei care interacționează direct și constant cu procesele de muncă și cunosc cel mai bine riscurile „reale”, nuanțele, scurtăturile periculoase și soluțiile practice care ar putea funcționa. Ignorarea acestei expertize este o imensă oportunitate pierdută.
2. Implicare și asumare („buy-in”) - Oamenii sunt mult mai dispuși să respecte și să promoveze reguli la a căror creare au contribuit și participarea în cadrul procesului de luare a deciziilor transformă o regulă dintr-o „obligație impusă” într-un „angajament comun”.
3. Construirea încrederii - Un proces de consultare real și transparent demonstrează respect din partea angajatorului și construiește o cultură a încrederii, în care lucrătorii se simt în siguranță să raporteze probleme fără teama de represalii.

Cum organizăm un dialog eficient? 

Legea prevede două mecanisme principale, în funcție de mărimea companiei:

• Comitetul de Securitate și Sănătate în Muncă (CSSM) 

Acesta este principalul for de dialog în companiile cu peste 50 de lucrători, fiind un organism bipartit, compus din:

1. Reprezentanți ai angajatorului;
2. Reprezentanți ai lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul SSM.
3. Medicul de medicina muncii.

Pentru a nu fi doar o ședință formală, un CSSM eficient trebuie să aibă întâlniri periodice (cel puțin o dată pe trimestru), o agendă clară, să analizeze planul de prevenire, să dezbată propuneri, să analizeze modul în care a fost făcută cercetarea accidentelor și să aibă un cuvânt real de spus în deciziile de SSM.

• Reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul SSM 

În companiile care nu au obligația de a constitui un CSSM (sub 50 de lucrători), obligația angajatorului de a consulta lucrătorii rămâne valabilă. Aceasta se realizează prin intermediul reprezentanților aleși ai lucrătorilor. 

Chiar și în absența unui comitet formal, angajatorul trebuie să discute cu aceștia toate aspectele relevante pentru securitatea și sănătatea în muncă.

Dincolo de formalitate - condițiile unui dialog „real și eficient”

Adevărata provocare este trecerea de la bifarea unei obligații legale la un proces de dialog autentic. Un dialog este eficient doar dacă îndeplinește trei condiții:

1. Are loc la momentul potrivit: consultarea trebuie să aibă loc înainte ca angajatorul să ia o decizie, nu după. A cere părerea despre o hotărâre deja luată nu este consultare, ci informare.
2. Se bazează pe informații complete: reprezentanții lucrătorilor trebuie să primească din timp toate informațiile relevante pentru a-și putea forma o opinie avizată.
3. Există un feedback constructiv: angajatorul trebuie să ia în considerare în mod real propunerile venite din partea lucrătorilor. Chiar dacă decide să nu le urmeze, este esențial să ofere un răspuns argumentat. Acest lucru demonstrează că opinia lor a fost ascultată și respectată.

Dialogul ca investiție strategică

A investi timp și resurse într-un dialog real și structurat pe teme de SSM nu este un cost, ci una dintre cele mai inteligente investiții pe care un angajator le poate face. Un dialog eficient reduce riscurile, îmbunătățește moralul, stimulează inovația în materie de prevenire și cimentează fundația unei culturi de securitate pozitive.

În orchestra complexă a unui loc de muncă, prevenția nu se poate realiza pe voci separate. Armonia se naște doar atunci când dirijorul ascultă activ muzicienii, iar aceștia, la rândul lor, comunică deschis și constructiv. 

Ce se întâmplă când dialogul eșuează?”

Atunci când angajatorul refuză dialogul și nu ia măsurile necesare pentru a remedia o problemă evidentă, lucrătorii nu sunt lipsiți de pârghii. Pe lângă informarea reprezentanților lor, aceștia au dreptul de a sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă. 

Mai mult, în cazul unui pericol grav și iminent de accidentare, legea le conferă dreptul de a opri lucrul și de a părăsi imediat locul de muncă, fără ca acest gest să atragă sancțiuni.

Dialogul este, în definitiv, „acustica” unei companii sigure.