- Contractul individual de muncă este un act bilateral, iar orice modificare, chiar și corectarea unei erori materiale, necesită informarea și acordul salariatului.
- Corectarea erorilor din contract presupune modificarea ambelor exemplare originale, cu semnătura ambelor părți și data modificării, nu doar intervenții unilaterale.
- Modificarea unilaterală a elementelor esențiale ale contractului (salariu, funcție, durată) fără act adițional și fără acordul angajatului este ilegală și nulă de drept.
- Alterarea contractului de muncă fără acordul salariatului poate constitui infracțiunile de fals în înscrisuri sub semnătură privată și uz de fals, pedepsite cu închisoare sau amendă.
Recent, în spațiul public, mai precis, pe un grup de social media dedicat specialiștilor în resurse umane și salarizare, a apărut o întrebare care, dincolo de aspectul tehnic, ridică serioase semnale de alarmă cu privire la practicile unor angajatori. Situația, în esența ei, surprinde un moment de derivă de la normele legale și, mai ales, de la buna-credință.
Pentru a oferi un context clar, vom transcrie întrebarea care stă la baza analizei noastre:
„Vin cu rugămintea de a mă ajuta cu un sfat în legătură cu modul legal de modificare a contractului de munca fizic. Are dreptul angajatorul să facă corecții pe contractul fizic și în Revisal cu mențiunea corecție contract fără act adițional și fără să aducă la cunoștința angajatului?”
Prima ipoteză e că ar putea fi vorba de simpla corectare a unei simple erori materiale, gestionată defectuos, însă o a doua ipoteză posibilă, mult mai gravă, e cea a unei intenții mascate de a modifica unilateral un document bilateral, cu posibile consecințe penale.
Scenariul 1: Corectarea unei erori materiale – transparența este cheia
Să pornim de la premisa cea mai optimistă, cea în care angajatorul a descoperit o greșeală de redactare în contractul individual de muncă – un CNP eronat, o literă greșită în nume, o adresă incompletă sau orice altceva înscris eronat. Codul muncii nu detaliază o procedură specifică pentru corectarea acestor erori minore, însă principiile de drept ne oferă ghidajul necesar.
Contractul individual de muncă este un act bilateral, ceea ce înseamnă că a fost încheiat prin acordul de voință al ambelor părți și, ne imaginăm, după ce ambele părți l-au citit și înțeles corespunzător. Prin urmare, orice intervenție asupra conținutului său, chiar și pentru a corecta o eroare evidentă, trebuie să respecte acest caracter consensual.
Procedura corectă și de bună-credință implică următoarele:
- Informarea salariatului: Angajatorul are obligația de a-l informa pe salariat despre eroarea identificată.
- Corectarea ambelor exemplare: Modificarea trebuie operată pe ambele exemplare originale ale contractului (unul la angajator, celălalt la salariat). Practica uzuală este tăierea cu o linie a informației greșite, înscrierea informației corecte alături și aplicarea semnăturilor ambelor părți (angajator și salariat) în dreptul modificării, împreună cu data.
- Transparență în Revisal/Reges: Deși platforma informatică permite operarea de corecții, mențiunea generică „corecție contract” este insuficientă dacă în spate nu există documentul justificativ întocmit corespunzător.
În acest scenariu, chiar dacă intenția este una corectă, elementul subliniat în postare – „fără să aducă la cunoștința angajatului” – viciază complet procedura și transformă un act administrativ într-un abuz. Lipsa notificării și a consimțământului salariatului încalcă principiul fundamental al executării cu bună-credință a contractului, stipulat de art. 8 din Codul Muncii.
Scenariul 2: Intenția mascată – când „corecția” interferează cu legislația penală
Adevărata gravitate a situației apare atunci când sub pretextul unei „corecții” se ascunde, de fapt, o modificare unilaterală a unui element esențial al contractului: salariul, funcția, durata contractului, locul muncii sau condițiile de muncă. Precizarea „fără act adițional și fără să aducă la cunoștința angajatului” nu prea mai lasă loc de interpretări optimiste.
Orice modificare a elementelor esențiale ale contractului individual de muncă se poate face numai prin încheierea unui act adițional, conform art. 41 din Codul Muncii. Acordul salariatului este obligatoriu. Orice altă metodă este ilegală și nulă de drept.
Atunci când un angajator modifică în mod deliberat, fără drept și fără acord un contract de muncă, acțiunile sale depășesc sfera dreptului muncii și intră în domeniul ilicitului penal. Discutăm despre două posibile infracțiuni, definite clar de Codul penal:
- Falsul în înscrisuri sub semnătură privată (art. 322 Cod penal): Această infracțiune constă în „falsificarea unui înscris sub semnătură privată prin vreunul dintre modurile arătate în art. 320 sau art. 321, dacă făptuitorul folosește înscrisul falsificat ori îl încredințează altei persoane spre folosire, pentru a produce o consecință juridică”. Contractul individual de muncă este un astfel de înscris. Alterarea conținutului său, prin adăugarea sau modificarea unor clauze fără acordul salariatului, întrunește elementele constitutive ale acestei infracțiuni.
- Uzul de fals (art. 323 Cod penal): Fapta de a folosi un înscris oficial ori sub semnătură privată, cunoscând că este fals, în vederea producerii unei consecințe juridice, se pedepsește. În cazul de față, operarea modificării în Revisal pe baza contractului alterat sau invocarea contractului modificat într-o orice altă procedură (de exemplu, în fața instanței sau a inspectorilor de muncă) constituie infracțiunea de uz de fals.
Aceste fapte nu sunt simple abateri administrative, ci infracțiuni care se pedepsesc cu închisoarea sau cu amendă.
Revenind la speța de la care am pornit, răspunsul este categoric: NU, angajatorul nu are dreptul să facă corecții pe contractul fizic și în Revisal fără a avea în vedere ambele exemplare și, mai ales, fără a-l informa și/sau a obține acordul salariatului.
Orice salariat care se confruntă cu o astfel de situație ar trebui să acționeze prompt:
- Să solicite în scris o copie a contractului său de muncă pentru a verifica dacă acesta a fost alterat.
- Să notifice angajatorul, tot în scris, că nu este de acord cu modificările operate unilateral.
- Să se adreseze Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) pentru a semnala abuzul.
- Să consulte un avocat specializat în dreptul muncii pentru a analiza opțiunile legale, care pot include contestarea în instanță a modificării și, în cazurile grave, formularea unei plângeri penale pentru fals și uz de fals.
- Să activeze contul personal Reges și să verifice dacă toate elementele contractului au fost corect înregistrate. Suplimentar va primi și notificări pentru fiecare modificare sau „corecție”.
În final, trebuie să ne reamintim că o relație de muncă sănătoasă și productivă se construiește pe încredere, transparență și respect reciproc. Actele unilaterale nelegale, indiferent de motivația din spatele lor, erodează această fundație și deschid calea către litigii costisitoare și, după cum am văzut, chiar către răspundere penală. Buna-credință nu este o opțiune, ci o obligație.