Ce optiuni are angajatorul pe timp de criza? Concediaza sau gaseste metode de reducere a costurilor?

Articol scris de Alice Trifan

Dar ce este concedierea ?

“Concedierea reprezinta incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului” potrivit art. 58 alin. 1 din Codul Muncii, pentru motive ce tin de persoana angajatului, precum si pentru motive ce nu tin de persoana acestuia.

In cazul in care concedierea intervine din motive ce tin de persoana angajatului la emiterea acestei decizii in functie de caz se ia in calcul activitatea profesionala in urma unor evaluari periodice, conduita acestuia pe parcursul desfasurarii activitatii.


Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului intervine in urmatoarele situatii:

- concedierea disciplinara ca sanctiune;
- concedierea salariatului arestat preventiv;
- concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
- concediere pentru necorespundere profesionala;
- concediere salariatului care indeplineste conditiile de pensionare

In cazul motivelor care nu tin de persoana salariatului, decizia de concediere se ia datorita desfintarii unui post sau a mai multor posturi datorita problemelor de natura economica.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, potrivit art. 65 alin. 1 din Codul Muncii.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.


Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi:

- individuala ce reprezinta disponibilizarea unei singure persoane;
- colectiva ce reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp.

Inainte de a se ajunge la o asemenea masura drastica precum “concedierea’’, ar fi oportun ca angajatorul sa efectueze o analiza bugetului de venituri si cheltuieli realizand o evaluare atenta a structurilor de remunerare a salariatilor in cadrul companiei. Aceasta analiza este aplicabila evident societatilor care nu se confrunta cu lipsa comenzilor pentru bunurile sau serviciile livrate,respectiv prestate si pentru care solutia concedierii nu este inevitabila.

Este foarte important sa se inteleaga complexitatea procesului de luare a deciziilor pe timp de criza si tendinta catre obtinerea rezultatelor imediate.

Se considera mult mai usor sa se reduca programele de beneficii si numarul de angajati pentru a obtine reduceri de costuri in locul eficientizarii fiscale a remunerarii acestora.

Astfel in absenta unei strategii de HR, multe companii vor atinge pragul unei conjuncturi nefavorabile pentru viitor:

-faptul ca la un moment dat economia isi poate reveni iar costul real al concedierilor se va face simtit in mod real atunci cand vor fi implementate noi programe de recrutare si selectie, de reangajare a celor disponibilizati si reorientarea pe post.
-impactul asupra angajatilor ramasi in cadrul companie fiind unul demotivational;
-costuri directe ale concedierii ( salarii compensatorii,etc);

Planificarea corecta a pachetelor de remunerare poate contribuii la retentia angajatilor valorosi cu un impact major asupra companiei, la reducerea costurilor si evitarea concedierilor.

Strategiile de remunerare eficiente din punct de vedere fiscal pot fi reali factori motivationali care contribuie semnificativ la reducerea costurilor cu forta de munca prin reducerea la un nivel minim a impozitelor la nivelul companiei si reduceri mai putin semnificative a pachetelor salariale nete pentru angajati .

Foarte important in abordarea structurii sistemului de remunerare este natura contractuala dintre cele doua parti: contract de munca, contract de comision, contract de mandate,conventie civila.

Eficienta fiscala a remunerarii se evalueaza din trei perspective:

  -contributii sociale angajat si angajator;
  -impozit pe venit;
  -deductibilitatea calcularii impozitului pe profit;


In cele ce urmeaza detaliem cateva solutii de optimizare a costurilor:

1. Impunerea unui plafon sau scaderea plafonului acordat de angajator pentru decontarea cheltuielilor: bonuri taxi, bonuri de carburanti, facturi de telefonie, sunt doar cateva exemple pe care angajatorul le poate evalua in incercarea de a reduce costurile.

Angajatorul trebuie sa comunice salariatilor situatia firmei , care este impactul crizei ,ce schimbari se produc, care sunt asteptarile companiei precum si deciziile legate de salarizare si siguranta a locurilor de munca.

2. Plata variabila: multe companii au transformat o mare parte a costurilor fixe in costuri variabile (bonusuri pe proiecte sau cresterea bonusului anual).

Platile variabile constituie un risc financiar (pot sa apara costuri de implementare neprevazute).

In cazul multor proiecte pot sa apara costuri datorita prelungirii acestora din motive total neprevazute iar solutia platii variabile ar fi la finalizarea proiectului.

Riscul financiar provine cel mai adesea din modul in care planul de plata variabila este conceput gresit in implementarea sistemului de gestionare a performantei.

In conditiile actuale recomandam limitarea utilizarii schemelor de plata variabila sau eliminarea acestora.

3. Planuri de actiuni: remunerarea bazata pe actiuni / parti sociale este una dintre cele mai eficiente modalitati de recompensare a salariatilor.

Astfel cesionarea unui numar minim de actiuni/ parti sociale catre salariati asigura minim doua avantaje:

  -salariatul la momentul distribuirii profitului obtine o suma de bani, aceasta fiind impozabila doar cu 16% ;
   -din punct de vedere motivational salariatul este prezent in mentinerea afacerii;

Mai mult Codul Fiscal stipuleaza incepand cu 2009 ca la momentul in care se doreste vanzarea partilor sociale la o valoare mai mare decat cea de la momentul achizitiei, nu se va plati impozit.

4. Normarea corecta a muncii si mentinerea unui ritm de lucru real poate elimina aparitia orelor suplimentare. In cazul in care sunt efectuate ore suplimentare justificate este de preferat ca acestea sa fie compensate prin timp liber.

5. Substituirea unei cote din veniturile salariale prin asigurarile voluntare de sananate si contributiile la sistemul de pensii facultative.Conform Codului Fiscal, sunt deductibile cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate, in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant iar cheltuielile efectuate in numele unui angajat, la schemele de pensii facultative, in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 400 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant.

6. Tichete: acestea sunt din ce in ce mai prezente in atentia angatorilor avand in vedere ca beneficiaza de o serie de avantaje fiscale.

Cele mai cunoscute raman tichetele de masa, tichetele cadou insa tichetele de cresa sau cele medicale raman destul de putin utilizate.

Angajatorii care acorda prime de concediu acestea fiind platite din fondul de salarii pot sa acorde aceste beneficii sub forma tichetelor de vacanta.

Tichetele de vacanta sunt deductibile si exceptate de la plata impozitului pe venit si a contributiilor sociale in limita a sase salarii minime pe economie ( in prezent 3600 ron) pe angajat pe un an si sunt valabile pe teritoriul Romaniei.

7. Motivarea non –financiara : criza financiara determina disparitia anumitor recompense non –financiare care pana recent erau prezente in planul oricarui buget de resurse umane: training-urile/cursuri de specialitate, petrecerile, team-building-urile, etc. Eliminarea definitiva a acestor programe ar crea demotivare in randul salariatilor si totodata fluctuatii de productivitate.

Formele de motivare non financiara amintite pot fi inlocuite prin prin programe similare cu costuri reduse. Putem da exemplu inlocuirea team-building-ului cu sponsorizarea unei activitati culturale in urma careia salariatii pot participa.

Un alt exemplu poate fi inlocuirea cursurilor de pregatire profesionala oferite salariatilor in cadrul altor institutii autorizate, prin obtinerea certificarii de formator autorizat al unei persoane abilitate din cadrul companiei, acesta din urma putand sustine sesiuni de pregatire interna.

Petrecerile organizate de companie cu diferite ocazii se pot transforma intr-o multitudine de activitati recreative cu implicatie financiara minima.

In final printr-o schema de remunerare adecvata se pot reduce costurile salariale, cu titlu de exemplu in procent de 20% prin reducerea intr-o mai mica masura a beneficiilor nete acordate salariatilor si intr-o mai mare masura a sarcinii fiscale aferente acestora.

In concluzie, inainte de a lua decizia de a efectua concedieri verificati atent bugetul companiei, exploatati la maxim reducerile de costuri gestionand corect retentia angajatilor valorosi intrucat costurile pot fi mult mai mari in viitor.