Iulia Radocea: OUG 58/2010 pentru modificarea Codului Fiscal ridica semne de intrebare la nivelul contribuabililor

Mangamentul riscului: "Lege si ordine"

Ileana Glodeanu, avocat senior Wolf Theiss SCA

- practicile de business responsabile conduc la imbunatatirea performantelor financiare
- in fiecare companie trebuie sa existe check list-uri privind documentele care trebuie sa fie disponibile
- este foarte importanta implementarea de proceduri si regulamente interne personalizate
- accentul trebuie pus pe preventie
- trebuie sa existe documente justificative pentru tot ce se intampla in companie
- este foarte importanta comunicarea cu salariatii si consultarea cu acestia
- in contextul economic actual, comunicarea este esentiala
- din experienta noastra, o buna comunicare cu sindicatele este foarte importanta; prin intelegerea situatiei economice a societatii de catre sindicate am ajuns recent la incheierea celui mai favorabil contract colectiv de munca pentru angajator
- in primele 6 luni ale anului, s-au deschis aproximativ 10.000 de proceduri noi de insolventa
- exista si o alta solutie: institutia concordatului preventiv care reprezinta o masura anterioara insolventei si care permite suspendarea executarilor silite impotriva companiei
- in masura in care se poate realiza acest lucru, recomandam renegocierea contractelor

Iulia Radocea, Head of Tax Services Wolf Theiss Tax Advisory Services SRL

- frecventa si rapiditatea cu care intra in vigoare modificarile legislative genereaza o serie de dificultati la nivelul fiecarei societati, al fiecarui contribuabil
- este foate important sa ne concentram eforturile in a controla potentialii factori de risc ce pot sa apara din punct de vedere fiscal, mai ales in contextul economic actual
- dezvoltarea unor proceduri interne care sa asigure conformitatea cu cerintele legislatiei fiscale este foarte importanta in minimizarea zonelor de risc
- modificarile aduse Codului de procedura fiscala inlocuiesc sistemul de majorari de intarziere cu cel de dobanzi si penalitati
- acest sistem s-a dorit a fi unul flexibil care sa permita o aplicare graduala a sanctiunii pentru plata cu intarziere a obligatiilor fiscale

Mai multa sau mai putina structura? Restructurarea intra-group

Ileana Glodeanu

- restructurarea resurselor umane poate incepe de la consiliul de administratie (e.g. reducerea numarului membrilor)
- se pot implementa part-time-uri, astfel incat o persoana sa poate fi CEO pe mai multe companii ale aceluiasi grup
- se poate restructura aparatul administrativ (e.g. acelasi aparat administrativ pentru toate companiile din grup)

Iulia Radocea

- modificarile legislative de ultima ora (OUG 54/2010) privind reclasificarea anumitor activitati ca fiind de natura dependenta ridica semne de intrebare la nivelul contribuabililor
- indeplinirea unui singur criteriu din cele mentionate de ordonanta poate conduce la reclasificarea activitatilor, reclasificare ce atrage obligativitatea platii contributiilor sociale si la nivelul platitorului de venit
- se asteapta publicarea normelor de aplicare pentru clarificari in interpretarea acestor prevederi

Externalizarea sau pastrarea resurselor interne?

Ileana Glodeanu

- leasing-ul de personal a ajuns tarziu la noi (dupa jumatate de secol)
- exista multe domenii in care companiile s-ar putea baza pe asemenea solutii, mai ales noile companii care intra pe piata
- sunt situatii in care se ajunge uzual la leasingul de personal
- avantaje: costuri operationale mai reduse, nu mai e nevoie de un aparat administrativ atat de complex
- dezavantaje: trebuie negociate foarte atent toate clauzele, nu exista posibilitatea de a actiona decat pe baza contractuala, utilizatorul nu poate actiona direct impotriva salariatului. Intrucat exista vid legislativ pe multe aspecte, contractele care se incheie trebuie sa fie complexe pentru a acoperi toate situatiile
- pana in decembrie 2011 va trebui implementata o directiva in baza careia salariatul temporar va avea acelasi regim (inclusiv cu privire la salarizare) cu salariatii proprii ai utilizatorului. Momentan in practica bonusurile aplicabile la nivelul utilizatorului nu se aplica si salariatilor temporari.

Marilena Balabuti

- atunci cand vorbim de leasing de personal (sintagma neacademica) vorbim de 3 parti implicate, agentul de munca temporara, salariatul temporar si utilizatorul
- trebuie stabilite pe baza contractuala toate elementele, pentru ca raportul de munca este intre agentul de munca temporara si salariatul temporar (CTM) si nu intre salariat si utilizator
- notiunea de CTM - cea oficiala, recunoscuta de legea speciala

Ileana Glodeanu

Argumente pentru outsourcing:
- costurile reduse- accesul la personal de specialitate
- tehnologie mai buna
- focus pe core business

Argumente contra outsourcing:
- riscul considerarii operatiunii ca transfer de întreprindere, care presupune preluarea automata de catre prestator a salariatilor apartinand operatiunilor externalizate
- pierderea controlului si a clientelei (daca persoana prestatorului este esentiala pentru client)

Alternative pentru reducerea fortei de munca fara acordul angajatului

Ileana Glodeanu

- mutari interne (intre departamente), cu conditia ca functia, salariul, atributiile postului sa ramana neschimbate, si doar daca postul/departamentul nu a fost considerat esential de catre parti la incheierea contractului de munca.
- formarea profesionala si recalificarea, mai ales daca sunt salariati foarte buni, urmand a fi o investitie in ei.
- cu caracter temporar, intreruperea activitatii (somajul tehnic)

Adelina Iftime, avocat Wolf Theiss

- conform codului muncii,intreruperea de activitate (somajul tehnic) se poate face pe o durata mai mare decat cea precizata in OUG nr. 4/2010, deci mai mare decat 90 de zile
- OUG nr. 4/2010 introduce o facilitate fiscala, intrucat pe perioada aceasta angajatul si angajatorul nu platesc impozit pe venit si nici contributii sociale
- angajatului trebuie sa i se plateasca minimum 75% din salariul de baza brut, ceea ce conduce de obicei la un net mai mare
- facilitatea fiscala poate fi implementata pentru maximum 90 de zile calendaristice, dar strict teoretic, cu eforturi logistice (e.g. suspendari succesive ale contractului de munca) se poate extinde aceasta perioada la mai multe zile lucratoare
- se poate aplica in perioade diferite si cu intreruperi ale activitatii la nivel de diferite departamente si persoane
- intreruperea trebuie sa fie reala

Marilena Balabuti, sef birou legislatie - Contencios la ITM

- spre deosebire de OUG 28/2009, OUG nr 4/2010 da posibilitatea ca aceasta scutire de contributii sa poata fi cumulata (mai multe perioade de intrerupere care cumulativ sa nu depaseasca 90 zile)
- un alt avantaj: suspendarea temporara a activitatii unor departamente sau angajati, si nu a intregii companii
- trebuie emise decizii de suspendare individuala
- comisionul catre ITM se achita de angajator, intrucat OUG nr 4/2010 nu cuprinde o scutire expresa
- atat Inspectia Muncii cat si organele de administrare fiscala au competenta de a verifica angajatorii care apeleaza la intreruperea activitatii
- angajatorii au obligatia de a depune o declaratie pe propria raspundere referitoare la angajatii trimisi in somaj tehnic
- astfel de masuri se iau din ratiuni economice in cele mai multe cazuri din cazuri
- la nivel intern se decide cine este sau nu trimis in somaj tehnic si in baza caror criterii


Ileana Glodeanu

Alternative pentru reducerea fortei de munca cu acordul angajatului:
- de cate ori este posibil, este recomandabila includerea beneficiilor cu caracter permanent in salariul de baza
- pentru evitarea concedierilor, cu acordul salariatului se poate opta pentru variante alternative, cum ar fi reduceri salariale, reducerea temporara a programului de lucru, concediul pentru studii
- o alta alternativa este transferul/incurajarea si sprijinul acordat de actualul angajator in vederea identificarii de locuri de munca vacante, pentru salariatii proprii, la alti angajatori: efectele pozitive se vad in timp

Situatii de evitat:
- intelegerea si respectarea procedurilor si cerintelor legale, trebuie actionat mai presus de prevederile legale
- implementarea de actiuni responsabile, cum ar fi evitarea scurgerilor de informatii catre presa anterior comunicarii lor pe plan intern, informarea si consultarea salariatilor/sindicatelor