“Pentru angajator s-ar putea să fie destul de oneros și aceasta nu este chiar cea mai mare pierdere. (...) La mulți angajatori apar, în evidențele orelor de muncă, de sus până jos, opt ore, în contextul în care salariatul a lucrat mult mai multe ore. (…) În momentul în care folosești aceste evidențe ca acte justificative, (…) aceste acte arată, practic, o realitate distorsionată. Ție salariatul ți-a lucrat zece, unsprezece, doisprezece ore la rând, el apare pontat cu opt ore și tu, mai departe, îi faci calculul salarial și îi plătești raportat la opt ore”, a subliniat Anca Iulia Zegrean, Partener și Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, la conferința avocatnet.ro. 

“Riscul pe care l-am identificat eu și alți colegi practicieni de-ai mei este acela de a fi încadrată (fapta - n. red.) ca infracțiune, la una dintre infracțiunile de fals. Penalul nu este specialitatea mea, (...) dar este un risc foarte mare. Simplul fapt că salariații nu s-au sesizat încă și nu au început să formuleze plângeri penale nu înseamnă că practica este legală”, a adăugat avocata.

În contextul în care situația documentară este profund diferită de situația reală, punctează specialista, “răspunderea penală este și personală”, astfel că inclusiv persoanele care au întocmit, au semnat și au aprobat respectivele documente sunt supuse acestui risc, care, “dincolo de riscurile financiare, de amendă contravențională”, este cel mai mare risc la care se expun firmele care adoptă astfel de practici.

Mai mult, spune Anca Zegrean, firmele nu fac acest lucru, de obicei, în baza unei rezoluții infracționale, ci este vorba doar despre “o necunoaștere a legii și o lipsă de înțelegere a riscurilor asumate”.

Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori li se solicită acest lucru.