La ce riscuri se expun angajatorii care, în contextul crizei actuale, ignoră regulile compensării orelor suplimentare

“Dacă și înainte de pandemie era o problemă în a remunera aceste ore suplimentare, în contextul pandemiei, pare că mulți angajatori efectiv nu au mai ținut cont de orele suplimentare care s-au prestat, în mod contrar a ceea ce se poate crede. Mai ales odată cu migrarea în telemuncă, s-a ajuns să se presteze un volum foarte mare de ore suplimentare care nu au mai fost înregistrate”, a punctat Anca Iulia Zegrean, Partener și Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, la conferința avocatnet.ro. Această practică le poate aduce angajatorilor amenzi de până la 3.000 de lei pentru fiecare salariat căruia i-au ignorat orele suplimentare prestate, eventuale procese pentru obligarea, de către instanță, la plata despăgubirilor aferente acelor ore și, în plus, le poate păta inclusiv reputația în piața muncii.

Potrivit schimbărilor legislative intervenite anul trecut, prin Legea nr. 85/2020, Codul muncii a fost modificat în sensul în care angajatorii pot fi sancționați, pentru „nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară”, ceea ce poate aduce angajatorilor amenzi mult mai drastice decât cele prevăzute în trecut.

Mai precis, dacă, în trecut, un angajator care încălca prevederile referitoare la munca suplimentară risca o amendă unică între 1.500 și 3.000 de lei, indiferent pentru câți salariați s-ar fi încălcat legea, articolul modificat prevede că amenda se aplică pentru fiecare persoană pentru care s-a încălcat legea, adică o sancționare mult mai dură.

Orele suplimentare reprezintă, așa cum amintea și avocata, timpul prestat de către salariat peste norma de muncă întreagă, stabilită la nivel de angajator. Norma de muncă standard este de 8 ore/zi, timp de cinci zile pe săptămână, cu 48 de ore libere la fiecare cinci zile și “ca regulă, se acceptă maximum 8 (...) ore suplimentare” pe săptămână. Mai mult, în telemuncă, solicitarea de ore suplimentare trebuie făcută în scris.

De asemenea, orele suplimentare trebuie să fie remunerate, iar sporul la salariu, în acest caz, este sau ar trebui să fie agreat de părți, prin contractul individual de muncă, dacă nu există un contract colectiv de muncă, “dar, în orice caz, nu poate să fie mai jos de 75% din valoarea brută a salariului de bază”, a adăugat specialista.

Invocând o speță întâlnită în practică, în care, pe parcursul a 7 - 8 luni, salariatul strânsese ore suplimentare aferente a 9 - 10 salarii neremunerate, specialista subliniază că termenele legale au o logică, asigurând protecția salariatului și o viață optimă pentru acesta. Dacă este cazul, angajatul poate obține, în instanță, plata orelor suplimentare prestate, pentru care nu a fost remunerat.

"Salariații au dreptul de a-și cere în instanță plata orelor suplimentare, perioada de prescripție fiind de 3 ani", a menționat avocata.

Cu toate acestea, “[r]emunerarea orelor suplimentare este excepția. Ca principiu general de drept al muncii, compensarea orelor suplimentare se face cu timp liber, pentru că salariatul are nevoie de repaus. Trebuie să își refacă capacitatea intelectuală și capacitatea fizică de muncă. Dar, (...) în practică, angajatorii marșează pe o necunoaștere a legilor sau a drepturilor de către salariați și, de cele mai multe ori, nu numai că nu compensează orele suplimentare în timp liber, ci nici măcar nu le contorizează, nu le înregistrează și nu le remunerează. (...) Orele suplimentare ar trebui să fie, în esență, excepția”, a punctat Anca Zegrean. 

În plus, clauzele incluse în contractul individual de muncă prin care salariatul se angajează să nu solicite niciodată plata orelor suplimentare sau potrivit cărora salariul agreat acoperă orice volum de muncă sunt, în egală măsură, nelegale, avertizează Partenerul Biriș Goran.

Un alt aspect important pe care specialista l-a adus în discuție a fost modalitatea prin care se poate stabili încadrarea orelor lucrate ca fiind ore suplimentare. Astfel, pentru a stabili dacă există ore suplimentare, trebuie stabilit dacă s-a muncit peste norma de muncă întreagă. În acest sens, norma de muncă întreagă diferă în funcție de companie și poate fi, de exemplu, de 7 ore/zi, pentru că există astfel de companii, și nu 8 ore/zi, acesta fiind maximul, a afirmat Anca Zegrean. Dacă nu s-a muncit peste normă, nu se poate vorbi despre ore suplimentare.

Mai mult, în cazul programelor part-time nu se acceptă, conform legii, ore suplimentare. În realitate, a evidențiat avocata, unele contracte part-time sunt, de fapt, full-time pentru a evita taxele. Astfel, în aceste situații, salariatul prestează munca full-time, iar, pentru diferență, este plătit la negru.