Vom porni, în primul rând, de la prevederile Codului muncii:

Concediul de odihnă de minimum 20 de zile lucrătoare este același pentru toți salariații, indiferent de norma de lucru. Stabilirea în contractul individual de muncă sau în documentele de muncă a unor prevederi contrare legii, cum ar fi un număr mai mic de zile de concediu de odihnă anual pentru angajații part-time, duce la amendarea angajatorului, iar o astfel de limitare este lovită de nulitate.

Perioada de probă are duratele maxime bine stabilite în Codul muncii și trebuie respectate întocmai. Doar pentru că lucrează mai puține ore pe zi, asta nu înseamnă că durata perioadei de probă poate fi mărită.

Util: Dacă perioada de probă nu este trecută expres în contract, regulile încetării relației de muncă fără preaviz nu se aplică

Concediul medical și indemnizația aferentă trebuie să se acorde tuturor salariaților care îndeplinesc condiția stagiului minim de asigurare atât prin perioadele petrecute în cadrul jobului actual, cât și prin cel/cele precedent/e sau cu perioadele asimilate.

Zilele libere speciale. Indiferent că vorbim despre liberul plătit pentru autorecenzare (adăugat recent printre obligațiile angajatorilor), cel pentru donare de sânge, verificarea stării de sănătate a copilului sau cele pentru evenimente familiale deosebite, mai mult sau mai puțin fericite, toți salariații trebuie să le primească. 

Dreptul la concediu fără plată este recunoscut prin Codul muncii tuturor salariaților. Deși nu există prevederi exprese privind durata acestuia, angajatorii sunt liberi să stabilească regulile de acordare prin contractul de muncă individual sau colectiv, ori prin regulamentul intern, cu amendamentul că trebuie să se respecte, pentru întregul personal, principiul egalității la tratament.

Trecând la capitolul beneficii extrasalariale:

Biletele de valoare. Tichetele de masă nu pot viza doar o anumită categorie de salariați. Înainte de a stabili că acordă tichete de masă, firma trebuie să își facă anumite calcule pentru a vedea dacă poate susține costurile pentru toți angajații, indiferent de norma de lucru. Dacă vrea să le acorde doar celor care lucrează opt ore pe zi, angajatorul poate ajunge în situații de discriminare între tipurile de salariați și riscă să fie amendat.

Mai mult, valoarea unui tichet de masă nu poate fi mai mică pentru salariații part-time pe motiv că ei prestează activitate mai puține ore. Aceeași valoare, ce nu poate depăși 30 lei/zi (începând cu iulie 2022), trebuie să primească toți salariații.

Singura ocazie în care angajatorul nu va acorda tichete de masă salariaților part-time, chiar dacă le oferă pentru toți ceilalți, este atunci când funcția de bază nu se află la respectivul angajator, ci este la un alt loc de muncă. 

Ca și în cazul celor de masă, tichetele de creșă, alături de voucherele de vacanță, pot fi acordate salariaților part-time, dacă se acordă la nivel de firmă, doar dacă funcția de bază a acestor angajați este stabilită la angajatorul care le acordă. 

Tichetele cadou și cele culturale, spre deosebire de cele de masă, creșă și de vacanță, se pot acorda și salariaților cu funcția de bază la alt angajator. Toți salariații, indiferent de norma de lucru, ar trebui să primească același cuantum pentru a nu se ajunge la situații de discriminare.

Banii de telemuncă, respectiv cei maxim 400 de lei care pot fi acordați pe lună pentru salariații care prestează activități în regim de telemuncă, se acordă proporțional cu numărul de zile de telemuncă. Prevederea introdusă în 2020 în Codul fiscal nu face nicio referire legată de orele de activitate prestată în telemuncă, ci la zilele din lună în care se desfășoară o astfel de activitate. Astfel, această sumă ar trebui acordată în mod similar și proporțional cu zilele muncite în telemuncă indiferent de norma de lucru a salariaților.

Abonamente medicale private și pensii facultative trebuie acordate în mod egal tuturor salariaților, dacă acestea sunt incluse în pachetul de beneficii extrasalariale și sunt menționate fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern.

Ce nu poate fi acordat salariaților part-time, dar se poate da celor full-time? Recompensarea orelor suplimentare (ori prin ore libere plătite, ori prin spor la salariu) nu există în cazul salariaților part-time, deoarece Codul muncii prevede o interdicție de prestare de ore suplimentare. Notă: Există două situații în care salariații part-time pot efectua ore suplimentare - în cazurile de forță majoră sau pentru că e necesar să se facă lucrări pentru a preveni producerea unor accidente ori pentru a înlătura consecințele unora.