Mica „revoluție” în legislația muncii care vine în această toamnă implică și modificări la contractele de muncă în derulare

__________

ACTUALIZARE (22.10.2022): Proiectul a devenit ulterior Legea 283/2022 și se aplică din 22 octombrie 2022.
__________

Am putea spune că dacă vara lui 2022 a fost vara unor mici revoluții fiscale (deși dacă ne raportăm la frecvență, avem câte o mini-revoluție la fiecare semestru, chiar, nu doar anual), atunci în mod cert toamna lui 2022 este a unei revoluții în materia relațiilor de muncă. Marea diferență între OG 16/2022 și proiectul cu modificări la Codul muncii despre care vorbim azi e că „soarta” prevederilor din OG 16 depinde de deputați și senatori, pe când prevederile din proiect au trecut deja de Parlament, fiind oricum expresia, în mare parte, a transpunerii unor norme europene pe care trebuia să ni le însușim la nivel legislativ. Iar pe lângă acest proiect de lege, mai avem și abrogarea unei ordonanțe care a scutit, timp de un an și ceva, firmele cu până la nouă angajați de regulamente interne și fișe de post.

Vorbim azi despre un proiect de lege adoptat de deputați la votul final luna asta și care își așteaptă promulgarea, proiect ce va modifica în mai multe feluri Codul muncii, dar și Codul administrativ. Între altele, în rândul chestiunilor de inclus în contractele individuale de muncă avem mai multe modificări. 

De pildă, angajatorii vor trebui să evidențieze mai bine ca până acum, în mod distinct, orice elemente ce compun veniturile salariale, precum și modalitatea de plată, chestiune necerută acum, dar și, dacă e cazul suportarea asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia. 

Angajatorii vor trebui să prevadă nu doar durata perioadei de probă, atunci când se impune una, dar și condițiile acesteia (ne amintim însă că salariatul în probă trebuie să beneficieze de aceleași drepturi ca toți ceilalți).

Vor trebui incluse condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi, dar și posibilitatea ca angajatul să-și desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator.

Toate aceste chestiuni vor intra acum în rândul clauzelor obligatorii din contractul individual de muncă. Ca urmare a viitoarei legi, modelul însuși al contractului de muncă, acela stabilit prin ordin de ministru, va căpăta o nouă formă. 

Practic, de fiecare dată când apare câte o modificare la modelul-cadru al contractului de muncă, angajatorii trebuie să-și adapteze și ei contractele. De data asta însă e nevoie de acte adiționale care să fie semnate de ambele părți. De ce? Să ne uităm la fiecare dintre chestiunile de mai sus, care se referă la salarii și avantaje salariale, la locul muncii, la programul de lucru, munca suplimentară - toate acestea trebuie modificate cu acordul părților. Ne-o spune art. 41 din Codul muncii: „Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă și timpul de odihnă”.

Dacă un angajator ar respecta noile clauze obligatorii ale contractului doar în cazul noilor angajați, s-ar ajunge, practic, la situația în care unii angajați ar fi mai avantajați decât alții (cei noi, mai exact). Egalitatea de tratament între angajați ar fi, practic, încălcată.

Includerea unor chestiuni precum acoperirea cheltuielilor abonamentelor, pensiilor private etc. în contractele de muncă va fi, probabil, destul de greu „digerată” de unii angajatori. La ora actuală, mulți le acordă în baza unor politici de beneficii pe care le ajustează după nivelul finanțelor firmei - dacă firma merge bine, le acordă, dacă nu, nu, iar eliminarea lor unilaterală e facilă. Pe viitor însă nu va mai fi, pentru că, de la bun început sau printr-un adițional semnat la un moment dat, angajatorii vor conveni cu angajații acordarea unor beneficii pe care nu le vor mai putea elimina unilateral. Asta înseamnă că aceștia vor trebui să-și facă foarte bine calculele înainte de a decide acordarea unor beneficii precum abonamentele de sănătate sau pensii private, întrucât în caz de dificultăți financiare ale firmei e posibil să negocieze foarte greu cu angajații care nu-și doresc să rămână fără ele.

Totodată, viitoarea lege prevede și faptul că vor trebui anunțate angajaților noile condiții privind raporturile lor de muncă. În proiect se regăsesc mai multe drepturi pentru aceștia, precum e concediul pentru îngrijitor ori chiar un nou tip de concediu, despre care angajații trebuie să afle.

„Pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 alin. (3) și art. 2782 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege”.