avocatnet.ro 
Noul drept al salariaților cuprins acum în Codul muncii, respectiv acela „de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator” este transpunerea art. 12 din Directiva (UE) 2019/1152 privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă în UE. În directivă nu se vorbește despre condiții de muncă mai favorabile, ci despre trecerea la „o formă de muncă cu condiții de muncă mai previzibile și mai sigure”.
Angajatorul e doar obligat „să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului” - cu alte cuvinte, nu are dreptul să ignore solicitarea. Codul muncii îl obligă, practic, pe angajator să ofere un răspuns motivat și nu mai târziu de o lună, indiferent care e răspunsul său. Obligația angajatorului se termină însă aici - la răspunsul oferit în condițiile art. 40 lit.j) din Codul muncii.
Poate vă întrebați care e rostul unui atare drept al angajatului expres specificat în Codul muncii; nu e ca și cum angajațiii nu erau liberi să facă astfel de solicitări și până acum - despre disponibilitatea unui loc de muncă se poate afla în multiple moduri, inclusiv prin consultarea site-urilor de recrutare, dacă angajatul nu are acces la informații „din interior” (de asemenea, reamintim de obligația angajatorului de a comunica agenției de ocupare a forței de muncă locurile de muncă vacante, în cel mult cinci zile de la vacantare).
Dreptul ar trebui privit însă în ansamblul directivei - transparența condițiilor de muncă și egalitatea de șanse. În acest articol recent, pe același subiect, se sublinia chiar cum angajatorii ar putea „suci” prevederea astfel încât să bareze orice solicitare a unui angajat care nu a împlinit cele șase luni de vechime în companie, dar care e interesat și s-ar califica pentru un post mai bun.
„Angajatorul trebuie să-i explice angajatul de ce nu vrea să-l ia în considerare pentru posturile astea. Din punctul meu de vedere asta nu va ridica multe probleme sau dispute, dar va încărca angajatorul cu o nouă obligație de a face hârtii, de a le păstra la dosare sau pe e-mail, dar oricum ar fi trebuie să le păstreze evidența faptului că s-a răspuns salariatului și că s-a motivat”, explica, în cadrul recentei conferințe de profil organizate de avocatnet.ro Anca Zegrean, Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL.
Așa cum s-a subliniat în cadrul conferinței, angajatorul ar putea motiva, de exemplu, refuzul său de a lua în considerare mutarea angajatului pe postul dorit de acesta prin aceea că sunt necesare anumite cunoștințe pentru postul respectiv.
Importantă e doar oferirea unui răspuns și motivarea acestuia - și, apoi, păstrarea dovezii că s-a achitat de această obligație (cel puțin cât stă angajatul respectiv în firmă, pentru a fi acoperit în cazul unui control, de ce nu).
De asemenea, angajatorul nu este obligat nici să țină cont de această cerere a angajatului când respectivul post redevine vacant, adică să-i ofere întâietate angajatului care a făcut acea solicitare cu ceva timp în urmă.
„În cazul în care angajatorii au posibilitatea de a oferi contracte de muncă cu normă întreagă sau pe durată nedeterminată lucrătorilor care sunt angajați în forme de muncă atipice, ar trebui promovată trecerea la forme de muncă mai sigure, în conformitate cu principiile stabilite în Pilonul european al drepturilor sociale. Lucrătorii ar trebui să poată solicita, dacă este disponibilă, o altă formă de muncă, mai previzibilă și mai sigură, și ar trebui să primească din partea angajatorului un răspuns motivat în scris, care să țină seama de nevoile angajatorului și ale lucrătorului. Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a limita frecvența acestor cereri. Prezenta directivă nu ar trebui să împiedice statele membre să stabilească că, în cazul posturilor din sectorul public pentru care admiterea se face prin concurs, posturile respective nu se consideră a fi disponibile la simpla cerere a lucrătorului și, prin urmare, nu intră în domeniul de aplicare al dreptului de a solicita o formă de muncă în condiții de muncă mai previzibile și mai sigure”, scrie în preambulul directivei.
Mihai Daraban
Comentarii articol (1)