avocatnet.ro 
În momentul în care un contract colectiv de muncă (CCM) este deja aplicabil angajaților din unitatea respectivă, orice contract individual de muncă (CIM) ce este încheiat ulterior sau orice act adițional la vreun CIM existent trebuie să respecte prevederile din contractul colectiv, care este „legea părților” și stă pe o poziție superioară, conform Codului muncii. Practic, prevederile din CCM, atâta timp cât sunt în vigoare, sunt busola după care se orientează prevederile din CIM-urile și actele adiționale încheiate pe perioada de valabilitate a acelui CCM. Desigur, nici prevederile din CCM-uril, la rândul lor, nu pot să se situeze sub minimul prevăzut de lege în privința drepturilor salariaților.
Chiar și dacă, prin absurd, într-un CIM încheiat azi se prevăd drepturi inferioare celor din CCM-ul existent, angajatul poate oricând să ceară respectarea dreptului prevăzut în CCM cu prioritate, pentru că CIM-ul său nu trebuia să prevadă acele drepturi inferioare.
Într-o companie ceva mai mare însă, unde, individual, există spațiu destul de negociere, sunt angajați care au drepturi superioare celorlalți. De pildă, zilele de concediu de odihnă la care au dreptul, dimensiunea unor avantaje salariale, bonusuri etc.. Din rațiuni de confidențialitate, unele dintre aceste drepturi superioare nu ajung să fie cunoscute altor angajați. Nici în contextul negocierilor colective chiar.
Deși poate fi discutabil de ce angajații ale căror drepturi sunt superioare celor propuse pentru a fi incluse în cuprinsul CCM-ului nu-și fac auzită vocea în privința păstrării acestora, se ajunge uneori la situația în care CCM-ul cuprinde drepturi inferioare celor pe care le-au câștigat în urma negocierilor individuale cu angajatorul, dar nu inferioare unui minim legal. De exemplu, angajatul negociase în CIM 25 de zile de concediu anual, iar CCM-ul cuprinde 21 de zile. Practic, dacă ne raportăm doar la CCM, care este, până la urmă, legea părților, angajatul cu 25 de zile și ceilalți în situația lui pierd de pe urma încheierii acelui CCM. Sau nu pierd?
Practica neunitară și o modificare neclară a Codului muncii din 2017
Într-un exemplu din jurisprudență, ceva mai vechi, Curtea de Apel Cluj spunea că se ajunge, practic, la o modificare a contractului de muncă în privința unor drepturi ale angajatului, într-un mod nepermis de lege. Deși speța drepturi salariale, vorbim tot de un element esențial din CIM.
„Este real că, contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul relativității actelor juridice, sens în care produce efecte cu privire la toți salariații, însă nu se poate admite că un asemenea contract poate să modifice un contract individual de muncă ce este rezultatul unei negocieri individuale (...)
În acest sens, sunt și dispozițiile art. 238 din Codul Muncii, care statuează că, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rândul lor, nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective încheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective trebuie stabilite numai în limitele și în condițiile legii.
Per a contrario, dispozițiile contractelor colective de muncă au efect imediat asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, însă numai în măsura în care dispozițiile negociate colectiv sunt mai favorabile salariaților”, potrivit Curții de Apel Cluj.
Cu toate acestea, exemplul de mai sus nu reprezintă singura interpretare din practică pe care o putem lectura la acest moment. La ceva vreme după decizia menționată mai sus, Codul muncii a fost modificat (mai exact, prin OUG nr. 53/2017), astfel că următoarea prevedere a scindat practica instanțelor:
„Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) (elementele esențiale din contractele de muncă, prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, mai exact - n.red.) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”.
Astfel, a ajuns să se discute despre efectele dispozițiilor CCM asupra CIM, din perspectiva art. 17 alin. (5) Codul muncii muncii, adică a prevederii citate mai sus. Judecătorii au ajuns să interpreteze diferit aceste efecte, ceea ce a dus la includerea problemei pe ordinea de zi a întâlnirii președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă, dedicată discutării aspectelor de practică neunitară în materia dreptului muncii, din 2020.
„Ca urmare a modificării dispoziţiilor art. 17(5) prin OUG nr. 53/2017, dispoziţiile acestui text pot fi interpretate în sensul că prin prevederile unui contract colectiv de muncă se pot aduce modificări contractului individual de muncă în detrimentul salariatului?”, a fost problema în cadrul întâlnirii?
Participanții la întâlnirea din 2020 nu au ajuns la nicio concluzie și au decis oportună reluarea discuțiilor în 2021. La proxima întâlnire de același tip, din 2021, concluzia a fost că „în practică, dispozițiile art. 17 alin. (5) C. muncii au fost interpretate ca norme de protecție a salariatului.” și că „dispozițiile art. 17 alin. (5), modificat prin O.U.G. nr. 53/2017, nu pot fi interpretate în sensul că prin prevederile unui contract colectiv de muncă se pot aduce modificări contractului individual de muncă, în detrimentul salariatului, fără încheierea unui act adițional. În sprijinul acestei opinii, s-a menționat că exceptarea contractului colectiv de muncă de la principiul relativității efectelor contractelor are în vedere tocmai prezumția că prin efectele unui atare contract angajatul nu ar putea fi decât favorizat, inclusiv față de conținutul contractului individual de muncă. Din această perspectivă, interpretarea contrară ar permite ca efectele produse ca urmare a modificării clauzelor din contractul colectiv să se răsfrângă și asupra acelor angajați care nu au fost reprezentați cu ocazia negocierilor colective.”
Concluzie
„În toate situațiile avem în vedere, în primul rând, scopul normei juridice, iar în cazul contractului colectiv de muncă, legiuitorul a urmărit atât protejarea lucrătorilor și modul concret în care aceștia își pot exercita drepturile, cât și prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă și asigurarea păcii sociale. Conform noii legi a dialogului social (art. 100 alin.2), la încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților/lucrătorilor au un caracter minimal. Coroborând aceste dispoziții cu cele care interzic stabilirea, în cadrul contractelor individuale de muncă, a unor drepturi sub nivelul celor din CCM și ținând cont de faptul că acesta reprezintă, concret, legea părților, constatăm că nu poate fi exclus acordul individual, cel care stă la baza asumării drepturilor și obligațiilor părților”, e de părere Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.
Altfel spus, la negocierea CCM, angajații ar trebui să fie foarte atenți la modul în care sunt avute în vedere drepturile dobândite prin CIM de către reprezentanții lor în cadrul discuțiilor. De pildă, în situația dată, o formulare care ar fi făcut referire expresă la posibilitatea aplicării excepționale a drepturilor mai favorabile cuprinse de CIM în privința zilelor de concediu de odihnă nu ar mai fi pus probleme de prevalență a CIM peste CCM sau invers.
Iar în cazul în care a fost încheiat un atare CCM, cu drepturi inferioare celor stabilite în CIM-urile existente, angajatorii ar trebui să știe că e indicat să dea curs drepturilor din CIM care le sunt mai favorabile angajaților.