avocatnet.ro 
- Bunurile date angajatului pentru muncă rămân în proprietatea angajatorului, chiar fără documente de predare, iar salariatul are obligația legală să le returneze la încetarea contractului.
- În lipsa documentelor de predare, angajatorul poate dovedi transferul bunurilor prin alte mijloace: e-mailuri, extrase contabile, martori sau corespondență internă.
- Păstrarea bunurilor companiei după încetarea contractului poate atrage răspundere civilă (daune) sau penală (abuz de încredere), indiferent de documentarea inițială.
Tot mai multe companii oferă salariaților diverse bunuri pentru a le facilita desfășurarea activității, fie că vorbim de laptopuri, telefoane de serviciu, imprimante personale, birouri, scaune ergonomice, monitoare suplimentare, căști profesionale ori alte echipamente tehnice necesare muncii. Chiar dacă aceste bunuri sunt uneori comandate pe numele angajatului sau livrate la domiciliul acestuia, ele rămân în proprietatea companiei.
În practică, însă, pot apărea situații delicate atunci când relația de muncă încetează, mai ales dacă predarea acestor bunuri nu a fost documentată corespunzător. De exemplu, recent, am dat peste o speță în care un angajat se întreba dacă este justificat ca angajatorul să îi solicite returnarea unui echipament IT, după demisie, în condițiile în care bunul se afla în posesia sa de peste șase luni și nu semnase niciun proces-verbal de primire.
Plecând de la această incertitudine, salariatul considera că, în lipsa unor acte care să ateste predarea, bunul i-ar putea reveni de drept.
În acest context, angajatorii trebuie să aibă în vedere că o eventuală omisiune în documentarea predării nu înseamnă pierderea dreptului de proprietate asupra bunului și nici nu îl scutește pe salariat de obligația de a-l returna.
Ce acte se întocmesc la primire și ce la plecarea salariatului?
- la predare (la angajare sau pe parcurs): Se semnează procesul-verbal de predare-primire ori un document similar.
- la plecare (încetarea CIM): Se întocmește un proces-verbal de restituire, sau se completează o mențiune pe documentul inițial, prin care se confirmă că bunul a fost returnat și se consemnează starea în care se află. Acest pas este esențial pentru eliberarea salariatului de orice răspundere ulterioară.
Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, a explicat că, în lipsa acestuia, se poate folosi un document similar, precum bonul de mișcare a mijloacelor fixe, cu același rol probator.
Documentul trebuie să conțină:
- datele de identificare ale bunului (ex: laptop, model, serie, stare de funcționare);
- data predării;
- numele și semnătura reprezentantului angajatorului și ale salariatului.
Astfel de acte nu sunt utile doar pentru evidența internă, ci și pentru a putea dovedi, la nevoie, că bunul a fost predat și că salariatul este responsabil pentru utilizarea și păstrarea sa.
Totuși, chiar dacă angajatorul nu a întocmit documentele necesare la momentul predării bunului, are în continuare dreptul legal de a solicita restituirea acestuia.
„Chiar dacă angajatorul a greșit prin neîntocmirea actelor, acest viciu de procedură nu transferă dreptul de proprietate asupra bunului către fostul angajat. Laptopul rămâne proprietatea companiei”, a subliniat Dan Năstase.
Este adevărat că, în lipsa acestor documente, angajatorul va avea o sarcină mai dificilă de a proba în instanță predarea bunului, însă nu imposibilă. Se pot utiliza alte mijloace de probă: e-mailuri, extrase contabile, martori sau corespondență internă care să ateste faptul predării.
„Fostul angajat are obligația legală și morală de a restitui un bun care nu îi aparține. Păstrarea lui poate atrage răspunderea civilă (plata de daune) sau chiar penală (abuz de încredere)”, a conchis specialistul.
Astfel, indiferent de momentul în care are loc predarea bunurilor către salariat, angajatorii ar trebui să aibă o procedură clară de evidență și urmărire a acestor echipamente. Întocmirea unor documente scrise, semnate de ambele părți, contribuie la o mai bună trasabilitate și reduce riscul unor neînțelegeri ulterioare.
Totodată, în situațiile în care bunurile puse la dispoziția salariaților conțin sau oferă acces la informații confidențiale ori secrete comerciale, este la fel de important ca acestea să fie acoperite prin dispoziții contractuale clare și politici interne adecvate. Într-un material anterior, am explicat ce elemente trebuie să conțină o clauză de confidențialitate pentru a produce efecte juridice reale, precum și ce tip de măsuri de protecție trebuie instituite de angajator pentru a putea sancționa divulgarea informațiilor sensibile.
ContSters195328