Concedierea abuzivă născută dintr-un conflict personal: o analiză a limitelor puterii angajatorului

• Cercetarea disciplinară trebuie să respecte imparțialitatea, administratorul societății nu poate fi simultan acuzator și judecător în procedura disciplinară.
• Angajatorul are sarcina probei în conflictele de muncă, iar absența dovezilor concludente (precum pontajul obligatoriu) duce la concluzia că fapta nu există.
• Tratamentul discriminatoriu și aplicarea selectivă a regulilor pentru anumiți angajați demonstrează reaua-credință și încalcă principiul bunei-credințe din Codul muncii.

O hotărâre recentă a Tribunalului București ne oferă un studiu de caz excepțional despre cum prerogativa disciplinară a angajatorului poate fi deturnată de la scopul său legal și transformată într-o armă pentru reglarea unor conturi personale. 

La o primă vedere, speța pare simplă: un salariat (cu funcția de consultant resurse umane) este concediat pentru absențe nemotivate înregistrate pe o perioadă de aproape două luni. 

Contextul speței e însă important: salariatul contestator și administratorul unic al societății angajatoare fuseseră parteneri civili. Mai mult, sediul social al firmei era stabilit chiar în imobilul proprietatea personală a salariatului. Pe fondul deteriorării grave a relației personale, materializată în multiple litigii, angajatorul a inițiat procedura de cercetare disciplinară. Acest context este esențial, deoarece sugerează că decizia de concediere ar putea avea rădăcini mai degrabă în animozitatea personală decât într-o abatere disciplinară reală și dovedită.

Instanța de judecată a sesizat acest aspect, arătând că dreptul la muncă, garantat de Constituția României și de Declarația Universală a Drepturilor Omului, nu poate fi lăsat la discreția angajatorului, indiferent de natura relațiilor preexistente între părți.

Dreptul angajatorului de a sancționa (prerogativa disciplinară) este un instrument legal esențial pentru menținerea ordinii și eficienței la locul de muncă. Totuși, acest drept nu este absolut, fiind strict circumscris de proceduri riguroase, menite să garanteze salariatului dreptul la apărare.

În cazul analizat, instanța a demontat, punct cu punct, legalitatea cercetării disciplinare, scoțând la iveală vicii grave:

1. Lipsa de imparțialitate: Referatul care a stat la baza cercetării a fost întocmit chiar de către administratorul societății – adică de persoana care, în final, avea și puterea de a emite decizia de sancționare. Instanța a reținut corect că acesta „și-a exprimat ideea deja preconcepută cu privire la fapte, aspect care face ca posibilitatea legală de a nu da curs propunerii persoanei desemnate să efectueze cercetarea disciplinară să nu mai existe”. Practic, „judecătorul” era și „acuzator”, ceea ce anulează orice aparență de obiectivitate.
2. Mandatul incert al comisiei: Angajatorul nu a putut face dovada împuternicirii legale acordate avocatului care a condus cercetarea disciplinară, o altă cerință formală esențială.
3. Probațiunea deficitară și ignorarea probelor esențiale: Acesta este poate cel mai important aspect. Angajatorul a acuzat absențe nemotivate, dar nu a administrat nicio probă concludentă în acest sens. Mai mult, a ignorat complet pontajul, documentul pe care art. 119 din Codul muncii îl stabilește ca fiind obligatoriu pentru evidența timpului de muncă. Angajatorul are obligația legală de a ține această evidență și de a o pune la dispoziția organelor de control. În speță, nu doar că nu a folosit pontajele, dar a susținut că acestea nici nu există, bazându-și întreaga acuzație pe simple e-mailuri, considerate de instanță simple „începuturi de dovezi scrise”.

Conform art. 272 din Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. Prin urmare, în fața lipsei totale de dovezi care să susțină acuzația de absențe nemotivate, instanța a concluzionat logic: fapta nu există.

Buna-credință și tratamentul discriminatoriu

Un alt element reținut de instanță, care subliniază reaua-credință a angajatorului, este legat de tratamentul diferit aplicat salariaților. S-a dovedit că o altă colegă, deși avea în contract locul muncii stabilit la domiciliul din Timișoara, lucra de facto din străinătate, fără ca acest lucru să facă obiectul vreunei sancțiuni sau măcar al unui act adițional. Acest fapt a susținut argumentul salariatului contestator că regula prezenței fizice la sediu nu era una strictă și general aplicabilă, ci a fost invocată selectiv și abuziv doar în cazul său, ca pretext pentru concediere.

Principiul bunei-credințe, statuat la art. 8 din Codul muncii, impune ca executarea contractului de muncă să se facă cu loialitate. Folosirea unei proceduri legale pentru a masca o răzbunare personală reprezintă o încălcare flagrantă a acestui principiu.

Constatând nelegalitatea și netemeinicia deciziei, instanța a dispus, în mod firesc, anularea acesteia și repunerea părților în situația anterioară, conform principiului restitutio in integrum. Astfel, a obligat angajatorul la: reintegrarea salariatului pe postul deținut anterior; plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă; plata drepturilor salariale restante pentru perioada septembrie – decembrie 2023, deoarece angajatorul nu a putut face dovada plății acestora.

În final, echilibrul în relațiile de muncă, promovat de Organizația Internațională a Muncii și de legislația europeană, se construiește pe respectarea legii și a demnității umane. 

Atunci când aceste valori sunt ignorate în favoarea unor conflicte personale, justiția are rolul de a restabili acest echilibru, sancționând abuzul și reafirmând supremația dreptului.