Concedierea pentru desființarea postului atunci când sarcinile sunt alocate altor angajați

Pentru ca desfiinţarea unui loc de muncă să fie considerată legală, aceasta trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă - Codul muncii nu detaliază niciunul dintre aceste aspecte, dar avem o bogată jurisprudență care să ne servească drept călăuză aici. Angajatorul trebuie să demonstreze că motivul pentru concediere este unul obiectiv, precum dificultăți economice sau necesitatea reorganizării activității - uneori, se desființează chiar direcții sau departamente întregi, caz în care angajatorii trebuie să studieze în ce măsură se află într-o situație de concediere colectivă și ce obligații le revin în acest context. 

Legea permite angajatorilor să desființeze posturi din diverse motive, cum ar fi scăderea cererii pentru produsele sau serviciile oferite, necesitatea de a eficientiza costurile sau adaptarea la schimbările tehnologice. Important de reținut e că angajatorii nu sunt ținuți să dovedească eficiența economică a măsurii dacă foștii angajați îi cheamă în judecată - o speță utilă în acest sens e prezentată aici. Instanțele nu se amestecă în politicile economice şi financiare ale societăţii - sublinierea o vom regăsi întotdeauna în motivările instanțelor.

„Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii (...)”, prevede Codul muncii pentru a da expresie ideii că angajatorul e liber să decidă direcția business-ului său. 

Desființarea unui post/unor posturi se face uneori pentru că externalizarea serviciului de care se ocupă un angajat sau mai mulți este mai puțin costisitoare decât costurile salariale pentru executarea acelor sarcini la nivel intern. 

O altă situație în care angajatorul desființează postul e atunci când atribuie sarcinile aferente altor angajați sau când două posturi de aceeaşi natură sunt grupate într-unul singur. Totuși, angajatorul ar putea avea o problemă în ceea ce privește aprecierea asupra legalității măsurii, în instanță, dacă se dovedește că, de fapt, prin transferul acestor sarcini, un angajat sau mai mulți au ajuns să suporte o sarcină excesivă de lucru - de ce? Pentru că se demonstrează că, de fapt, încă subzistă nevoia îndeplinirii atribuțiilor acelui post desființat și că doar în mod artificial ele au fost trecute în sarcina altcuiva. 

Ne putem imagina, de pildă, o companie unde angajații din departamentul X nu au o fișă a postului foarte încărcată - în fapt, deși sunt plătiți pentru opt ore de muncă zilnic, ei își pot termina sarcinile de lucru în jumătate din acest timp. Într-un efort de reducere a costurilor cu salariile, angajatorul poate decide să înjumătățească numărul de posturi din departamentul X atunci când realizează că, de fapt, de la bun început a apreciat „mult prea generos” norma de muncă a fiecărui angajat. 

Ce i se cere angajatorul, în definitiv, în cazul acestor concedieri? Să demonstreze că nu le face subiectiv, pentru motive ce țin de persoana salariatului, ci din rațiuni obiective. 

Angajatorii ar trebui să se consulte cu juriștii specializați în domeniul relațiilor de muncă atunci când urmează să desființeze posturi - pentru că în instanță sunt invalidate, nu de puține ori, astfel de concedieri din motive ce țin de formalism și ordine a operațiunilor (mai întâi se concediază și apoi se desființează postul, de pildă, ori angajatorul nu poate produce documentele necesare susținerilor sale în instanță). Anularea unei concedieri în instanță înseamnă costuri deloc neglijabile pentru companie: cele inerente procesului, dar și costurile cu salariile cerute de cel concediat sau eventualele daune pe care le încuviințează instanța. Acesta e doar unul dintre exemplele în care „prevenția” costă semnificativ mai puțin decât nota de plată pentru repararea situației.