CJUE: Refuzul de a adapta programul unui părinte care are în îngrijire un copil cu handicap poate fi considerat „discriminare prin asociere”

• Protecția împotriva discriminării nu se limitează doar la persoanele cu handicap, ci se extinde și la angajații care sunt dezavantajați pentru că îngrijesc un copil cu handicap.
• Angajatorii trebuie să ofere amenajări rezonabile (program flexibil, reducerea timpului de lucru, mod de lucru remote) dacă acestea nu generează o sarcină disproporționată.
• Interesul superior al copilului trebuie să prevaleze, iar familiile trebuie sprijinite pentru a asigura accesul egal al copiilor cu handicap la drepturile lor fundamentale.

Concret, în cauza C-38/24, o angajată din Italia a cerut să i se schimbe programul de lucru, astfel încât să își poată îngriji fiul minor cu handicap grav și invaliditate totală, care urma un program strict de tratamente după-amiaza.

Angajatorul i-a acordat doar temporar un program preferențial dar a refuzat să transforme această „măsură” într-una permanentă. Salariata a sesizat instanțele italiene, susținând că refuzul constituie o discriminare indirectă pe motiv de handicap, prin asociere cu situația fiului său.

În decizia sa, CJUE a reținut că interdicția discriminării nu se limitează la persoanele care au ele însele un handicap. Dacă un angajat este dezavantajat la locul de muncă din cauza faptului că îngrijește un copil cu handicap, acesta se află sub protecția Directivei 2000/78/CE.

Citește și: Extinderea dreptului la telemuncă pentru părinții copiilor cu dizabilități a trecut de Parlament

Curtea a subliniat totodată că angajatorii trebuie să ia măsuri de adaptare rezonabile pentru acești angajați. Amenajările pot însemna modificarea programului de lucru, reducerea timpului de lucru, mod de lucru remote/hibrid, pauze structurate pentru programul de terapie al copilului sau chiar repartizarea pe un alt post, dacă există unul disponibil.

Singura limită este ca aceste măsuri să nu genereze o sarcină disproporționată pentru angajator.

„Sarcina disproporționată” se apreciază în concret, ținând cont de costuri, mărimea și resursele organizației, posibilitatea de finanțare/ajutoare, existența unui post vacant pentru o eventuală redistribuire etc.

Practic, angajatorul poate refuza să ia măsuri de adaptare, dar trebuie să poată demonstra analiza făcută și să propună alternative rezonabile.

În plus, CJUE a reamintit că interesul superior al copilului trebuie să prevaleze, potrivit Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu handicap. Familiile trebuie sprijinite pentru a asigura accesul real și egal al copiilor cu handicap la drepturile lor fundamentale, iar acest sprijin implică, în mod concret, și adaptarea mediului profesional al părintelui.