Motivatie versus deficit de compententa

In acest articol vom stabili exact cum anume putem pune un diagnostic corect pe problema: deficit de competenta sau lipsa de motivatie. Totodata, in termeni de solutii voi prezenta care sunt acele metode prin care putem rezolva fiecare din cele doua probleme. Subiectul este foarte important intrucat lipsa motivatiei sau deficitul de compententa sunt generatori imediati de neperformanta, lucru pe care probabil ni-l dorim cel mai putin.


Este bine cand dorim sa motivam angajatii, dar mai inainte de asta trebuie sa aflam daca acestora le lipseste intradevar motivatia.


Analizand cazul in care salariatii obtin performante scazute trebuie sa avem in vedere daca performanta scazuta este rezultatul unei competente profesionale scazute sau este cauzata de lipsa motivatiei. Astfel in cele doua situatii atitudinea adoptata de manager trebuie sa fie total diferita.


Competenta profesionala scazuta se observa mai ales in cazul in care fiind pus in fata unor sarcini dificile, angajatul poate dovedi o "insuficienta" a competentei profesionale, ale carei cauze pot fi:

-cunostinte de specialitate reduse,
-lipsa de experienta,
-atitudine nepotrivita a angajatului (fata de munca, fata de echipa, fata de superiori),
-abilitate redusa in domeniul in care performanta nu a atins nivelul asteptat.


Cum punem diagnosticul corect?


Pentru a se stabili ca, intr-o anumita situatie concreta, este vorba despre competenta profesionala scazuta, trebuie sa se ia in considerare felul in care a actionat salariatul in trecut fata de sarcini asemanatoare. In cazul in care in perioadele trecute acesta a facut fata cu succes unor sarcini similare, inseamna ca este vorba de o lipsa de motivatie.
De asemenea se va lua in considerare si dificultatea sarcinii care a generat lipsa de performanta. Daca avem de-a face cu sarcini care nu presupun un "consum" sporit de cunostinte si deprinderi, lipsa oricarui progres in realizarea sarcinii dovedeste lipsa de interes, deci lipsa de motivatie.
Un alt punct care trebuie luat in seama este observarea reactiei salariatului in fata neindeplinirii sarcinii. Daca acesta manifesta dezinteres fata de nerealizarea adecvata a sarcinii, este din nou un semn al lipsei de motivatie.


Cum imbunatatim competentele?


In situatia in care se stabileste in mod clar ca nu lipsa de motivatie a cauzat nivelul redus de performanta, se va stabili impreuna cu salariatul un plan de imbunatatire a competentei profesionale dupa cum urmeaza:

-se va stabili ce curs de perfectionare trebuie sa urmeze salariatul,
-se vor identifica procedurile de lucru care-i sunt neclare angajatului,
-se vor revizui aceste proceduri
-se va explica inca o data cum trebuie urmata procedura de lucru pentru sarcina in care angajatul a dovedit competenta profesionala scazuta.


Indicatori fermi ai lipsei de motivatie:


Odata ce am stabilit ca nu avem de-a face cu deficit de compententa profesionala se trece la analiza motivatiei acestuia. Lipsa motivatiei unui salariat se poate recunoaste prin faptul ca acesta:

-nu coopereaza atunci cand este nevoie de un efort suplimentar,
-intarzie,
-pleaca mai devreme,
-isi ia zile libere fara a da explicatii satisfacatoare,
-lungeste cat se poate de mult pauzele pentru a ramane cat mai putin timp de lucru,
-nu se ofera niciodata sa efectueze ore suplimentare,
-nu respecta termenele limita,
-nu-si asuma raspunderea pentru lucrurile care merg prost
-nu urmeaza instructiunile care i se dau.


CE METODE MANAGERIALE DE STIMULARE A MOTIVATIEI AVEM LA INDEMANA?


Mai jos va voi prezenta patru metode de stimulare a motivatiei utile mai ales managerilor HR, dar utile si acelor angajati care vor sa-si imbunatateasca motivatia interna!

1. Comunicarea in procesul de motivare

Comunicarea in procesul de motivare a angajatilor se va face in functie de nevoile acestuia, de factorii care il stimuleaza spre a lucra mai bine precum si de ceea ce-l determina sa doreasca sa obtina rezultate mai bune.

Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:

-inainte, pentru a preintampina lipsa performantei,
-in fiecare moment, deci permanent pentru a urmari realizarea performantei si
-dupa, pentru a analiza impreuna cu salariatii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus si pentru a aduce la cunostinta recompensele si sanctiunile stabilite.


Prin discutii individuale, fise de stabilire a standardelor de performanta se realizeaza informarea salariatilor cu privire la standardele de performanta stabilite si impreuna cu acestia se hotarasc recompensele, dar si sanctiunile care vor fi aplicate in cazul nerealizarii performantei, personalul avand astfel posibilitatea de a intelege consecintele actiunilor lor.


Periodic, prin sistemul de monitorizare a performantelor se va explica angajatilor unde anume gresesc si cum se pot indrepta, oferindu-le solutii si accentuand impactul nerealizarii performantei asupra echipei de lucru. Mai inainte de toate este foarte important a nu se trece cu vederea efectul unei munci bine facute si se vor incuraja salariatii sa-si aprecieze singuri performanta pentru a gasi apoi impreuna principalele modalitati de a o imbunatati.


Analizand impreuna cu salariatii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus se va conduce discutia astfel incat salariatului sa-i fie clar ce a facut bine si ce a gresit, recompensele si sanctiunile care se impun fiind comunicate in timp util si aplicate exact asa cum s-a convenit initial.


2. Managementul prin obiective

Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne de stimulare a motivatiei, pentru aplicarea careia se va tine seama de urmatoarele masuri:

-incadrarea obiectivelor compartimentului in obiectivele generale ale organizatiei;
-stabilirea obiectivelor fiecarui salariat;
-alinierea obiectivelor angajatilor la obiectivele organizatiei
-consultarea angajatilor la stabilirea obiectivelor, a modalitatilor prin care acestea vor fi atinse, precum si cu privire la fixarea termenelor de lucru;
-stabilirea impreuna cu salariatii a libertatii de actiune pe care acestia o vor avea, precum si supervizarea necesara;
-decizia cu privire la modul de masurare a performantelor si la tipul de recompense si sanctiuni aplicate.


Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune in procesul de stimulare a motivatiei daca se indeplinesc o serie de conditii cumulative:

-salariatii cunosc obiectivele;
-obiectivele sunt realiste, posibil de atins si precis descrise;
-termenele sa fie posibil de atins si corelate intre ele;
-salariatii sunt instruiti in ceea ce priveste acest sistem de management;
-sistemul sa fie in permanenta monitorizat si corectat cand este cazul;
-corectiile sa fie cunoscute de salariati in cel mai scurt timp.


Avantajele acestei metode in planul motivarii si performantelor salariatilor sunt urmatoarele:

-performanta ceruta este precis delimitata;
-fiecare salariat cunoaste cu precizie ce anume se asteapta de la el in indeplinirea unei sarcini;
-fiecare salariat stie ce are de facut pentru atingerea performantei cerute.
-fiecare salariat cunoaste cum trebuie sa actioneze, cand trebuie sa actioneze si ce resurse are la dispozitie;
-recompensele si sanctiunile sunt acordate in concordanta cu atingerea obiectivelor stabilite;
-masurarea performantelor si acordarea recompenselor se face in functie de gradul de realizare a obiectivelor individuale.


3. Delegarea


O alta metoda de stimulare a motivatiei, eficienta si usor de aplicat, este delegarea. In aplicarea careia se impun urmatoarele masuri:

-stabilirea clara a sarcinilor ce pot fi delegate;
-stabilirea clara a persoanelor carora le pot fi delegate sarcini si ce fel de sarcini pot fi delegate acestor persoane;
-stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor de performanta, a rezultatelor asteptate si a perioadei delegarii;
-acordarea unei depline libertati de actiune salariatului caruia ii este delegata o sarcina;
-atribuirea, odata cu sarcina, a autoritatii necesare salariatului pentru buna indeplinire a acesteia.


Ca metoda de stimulare a motivatiei, delegarea va fi reusita in momentul cand se vor indeplini cumulativ urmatoarele conditii:

-sarcina este atribuita pe o perioada limitata de timp;
-atribuirea sarcinii are un caracter formal (sa fie oficializata);
-salariatul caruia i s-a delegat o sarcina se bucura de increderea superiorilor sai;
-sarcina delegata corespunde profilului persoanei careia ii este atribuita.


Ca avantaje ale delegarii asupra motivarii si performantelor salariatilor se poate nota ca salariatul primeste dovada increderii in capacitatile sale si performanta asteptata este precis descrisa.


Managementul participativ


Realizarea unor motivatii de mobilizare, de implicare, specifice intrepriderilor performante se afla in legatura directa cu aplicarea unui management participativ.

Primele domenii in care salariatii au participat la activitatile de organizare si gestionare ale companiilor au fost: imbunatatirea conditiilor de lucru, largirea sarcinilor la nivelul unor compartimente, conducerea prin obiective etc, in prezent fiind aplicate in tarile dezvoltate o serie de metode participative care duc la imbunatatirea folosirii resurselor umane si cresterea gradului de motivare a angajatilor:

Nota: Este foarte important a se face distinctie intre motivare si motivatie. Acest articol a abordat problema numai din punct de vedere al motivatiei individului, acel mecanism intern care il pune in miscare!

Vedem asadar ca lucrurile nu sunt deloc simple. Uneori simtim ca suntem in situatii fara iesire, insa acest sentiment este doar aparent, intrucat metode de a actiona conform unor principii manageriale eficiente exista, nu ne ramane decat sa le punem in practica! Mult succes!