Clauze specifice in contractul individual de munca

Autor – drd. Ana Cioriciu ªtefãnescu

1. Preliminarii
.

2. Clauza de neconcurenþã

Prin însemnãtatea ºi frecvenþa ei în economia de piaþã, clauza de neconcurenþã apare ca fiind pe prim plan în cadrul contractului individual de muncã12.

Potrivit art. 21 din Cod, „la încheierea contractului individual de muncã sau pe parcursul executãrii acestuia, pãrþile pot negocia ºi cuprinde în contract o clauzã de neconcurenþã prin care salariatul sã fie obligat ca dupã încetarea contractului sã nu presteze, în interes propriu sau al unui terþ, o activitate care se aflã în concurenþã cu cea prestatã la angajatorul sãu, în schimbul unei indemnizaþii de neconcurenþã lunare pe care angajatorul se obligã sã o plãteascã pe toatã perioada de neconcurenþã”.

Aceastã obligaþie, se considerã în literatura juridicã13, face parte din conþinutul obligaþiei generale de fidelitate a salariatului faþã de angajatorul sãu. De aceea, modificarea Codului muncii în ceea ce priveºte aceastã clauzã prin Ordonanþa de urgenþã a Guvernului nr. 65/200514, precum ºi prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a acestei ordonanþe15, este radicalã, în sensul cã nu mai vizeazã ºi perioada în care contractul individual de muncã este în fiinþã, ci exclusiv, perioada de dupã încetarea acestuia, adicã etapa postcontractualã.

Obligaþia de fidelitate constituie o obligaþie principalã a salariatului, pe durata executãrii contractului individual de muncã, de a se abþine de la sãvârºirea oricãrui act sau fapt ce ar putea dãuna intereselor angajatorului, fie prin concurenþã, fie prin lipsã de discreþie cu privire la informaþiile confidenþiale (secrete) privindu-l pe angajator, de naturã tehnicã, economicã, managerialã, comercialã, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfãºoarã.16

Prin specificul sãu, obligaþia în discuþie are un caracter permanent pe întreaga duratã a existenþei contractului individual de muncã (chiar ºi atunci când e suspendat). Ea însã, nu acþioneazã niciodatã dupã încetarea contractului individual de muncã.17

O clauzã de neconcurenþã este inadmisibilã pe perioada existenþei contractului individual de muncã, de vreme ce obligaþia legalã de fidelitate, prevãzutã de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include ºi obligaþia de neconcurenþã.18

Pentru a-ºi produce efectele, clauza menþionatã este supusã unor condiþii, prevãzute expres în art. 21 alin. (2) ºi (3), art. 22 ºi art. 23 din Codul muncii.

Esenþial este ca aceastã clauzã sã fie prevãzutã expres în contract, înscrisã, fie iniþial cu ocazia încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executãrii sale.

La fel ca în cazul contractului individual de muncã, forma scrisã pe care trebuie sã o îmbrace clauza de neconcurenþã este cerutã numai ad probationem.19

În cuprinsul contractului trebuie prevãzute20:

o în mod concret, activitãþile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data încetãrii contractului;
o cuantumul indemnizaþiei lunare plãtitã de cãtre angajator celui în cauzã ce se negociazã ºi este de cel puþin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetãrii contractului individual de muncã sau, în cazul în care durata contractului a fost mai micã de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
o perioada pentru care clauza îºi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetãrii contractului individual de muncã;
o terþii, fireºte în special comercianþii, în favoarea cãrora se interzice prestarea activitãþii;
o aria geograficã (localitatea, judeþul etc.) unde salariatul poate fi în realã competiþie cu angajatorul.

Legiuitorul circumstanþiazã destul de vag dimensiunile ariei geografice, precizând cã ea trebuie sã se limiteze la spaþiul în care salariatul „poate fi în realã competiþie cu angajatorul”. Orientativ, pot fi avute în vedere, pentru definirea ariei geografice, urmãtoarele repere21:

o aria geograficã nu se poate extinde teritorial la suprafeþele în care angajatorul, în realitate, nu are desfacere pentru produsele/serviciile sale;
o aria geograficã nu se poate extinde în zona în care, în mod cert, produsele fiind perisabile s-ar deprecia pe perioada transportului, ºi, deci, nu ar putea fi desfãcute;
o aria geograficã nu ar putea sã cuprindã, în nici un caz, întreaga þarã, ceea ce ar constitui în fapt o interdicþie practic generalã ºi inadmisibilã a exercitãrii profesiei/meseriei.

În absenþa unei reglementãri legale, jurisprudenþa francezã a precizat cã aria geograficã nu poate fi stabilitã la dimensiuni care sã implice pentru fostul salariat, spre a putea sã lucreze în profesia sa, schimbarea domiciliului sau absenþa îndelungatã din mediul familial. Legislaþia noastrã nu conþine prevederi concrete care sã impunã o astfel de soluþie22.

De precizat este cã, în baza art. 21 alin. (4) din Codul muncii, indemnizaþia de neconcurenþã reprezintã o cheltuialã efectuatã de angajator; este deductibilã la calculul profitului impozabil ºi se impoziteazã la persoana fizicã beneficiarã, adicã la fostul salariat.

Rostul indemnizaþiei îl reprezintã acordarea unei compensaþii fostului salariat, al cãrui drept la muncã este limitat ca urmare a asumãrii obligaþiei de neconcurenþã.

În conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurenþã nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o deþine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru muncã instanþa competentã poate diminua efectele clauzei respective.

În conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurenþã nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o deþine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru muncã instanþa competentã poate diminua efectele clauzei respective.

Sancþiunea în cazul nerespectãrii, cu vinovãþie, a clauzei în discuþie constã în aceea cã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaþiei ºi, dupã caz, la daune interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el având astfel o rãspundere patrimonialã faþã de acesta.

Pãrþile, însã, nu ar putea insera o clauzã prin care salariatul sã fie obligat la plata unei sume de bani în ipoteza nerespectãrii angajamentului sãu.23

Întrucât contractul individual de muncã (chiar cel pe durata determinatã) este legea pãrþilor, consimþãmântul lor trebuie exprimat nu numai la încheierea, dar ºi la modificarea acestuia, în conformitate cu art. 41 alin. (1) din Codul muncii. Aºa fiind, angajatorul nu are un drept unilateral de a denunþa clauza de neconcurenþã.

3. Clauza de confidenþialitate

Prin clauza de confidenþialitate, potrivit art. 26 alin. (1) din Codul muncii, pãrþile convin ca, pe toatã durata contractului individual de muncã ºi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaþii de care au luat cunoºtinþã în timpul executãrii contractului, în condiþiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã.

Reglementarea clauzei de confidenþialitate se justificã prin aceea cã pãrþile, cu ocazia încheierii ºi apoi a executãrii contractului, iau cunoºtinþã despre date ºi informaþii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenþial. Pentru a-ºi proteja reciproc interesele, pãrþile pot negocia ºi introduce în contractul lor o atare clauzã. De altfel, în art. 17 alin. (5) din acelaºi Cod, se prevede cã, referitor la informaþiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncã, între pãrþi poate interveni un contract de confidenþialitate. Un astfel de contract se „prelungeºte” dupã naºterea raportului juridic de muncã prin clauza de confidenþialitate.24

Sancþiunea care se aplicã în caz de nerespectare a obligaþiei asumate de oricare dintre pãrþi constã în plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vãtãmat (angajatorul sau salariatul) sã sesizeze instanþa competentã, sã probeze existenþa clauzei, lezarea dreptului sãu ºi producerea pagubei.

Desigur cã încãlcarea obligaþiei asumate prin contractul individual de muncã poate determina ºi rãspunderea disciplinarã a salariatului vinovat.

Din redactarea art. 26 alin. (1) din Cod rezultã cã inserarea clauzei în contract produce efecte pentru ambele pãrþi, inclusiv pentru angajator. Angajatorul este þinut conform art. 40 alin. (2) lit. i „sã asigure confidenþialitatea datelor cu caracter personal ale salariaþilor", dar - ca ºi în cazul salariaþilor - prin clauza de confidenþialitate acestuia îi revine o obligaþie cu un conþinut mai larg în comparaþie cu cea restrânsã care vizeazã doar informaþiile de ordin personal.

Clauza de confidenþialitate este admisibilã în contractul individual de muncã, chiar dacã libertatea de exprimare a salariatului (ca ºi a oricãrui alt cetãþean) este garantatã. Exerciþiul drepturilor ºi libertãþilor constituþionale trebuie sã se facã fãrã sã se încalce drepturile ºi libertãþile celorlalþi” (respectiv, în cazul de faþã, ale angajatorului).

Încãlcarea clauzei de confidenþialitate de cãtre oricare dintre pãrþi atrage, potrivit art. 26 alin. (2) din Codul muncii, obligarea, celui în culpã la plata de daune-interese. Evident, cu toate cã textul nu precizeazã expres, daunele-interese se datoreazã corespunzãtor prejudiciului produs (cu vinovãþie), prin încãlcarea clauzei, celeilalte pãrþi.

4. Clauza de mobilitate

Este reglementatã de art. 25 din Codul muncii. Pãrþile pot stabili, în considerarea specificului muncii, ca executarea obligaþiilor de serviciu de cãtre salariat sã nu se realizeze într-un loc stabil de muncã, beneficiind, în schimb, de prestaþii suplimentare în bani sau în naturã.

Mobilitatea locului de muncã poate sã exprime:

o fie o situaþie determinatã strict de specificul muncii;
o fie o situaþie determinatã de voinþa pãrþilor.

Spre deosebire de delegare sau de detaºare - mãsuri dispuse de regulã unilateral (pentru prima perioadã), dar având un caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauzã de mobilitate îºi executã obligaþiile de muncã prin deplasãri de serviciu fie intermitente, fie continue pe întreaga duratã a contractului individual de muncã.

Dispoziþiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. (2) Iit. h) din Cod referitoare la locul muncii ce trebuie înscris în contract.

Aceastã clauzã de mobilitate trebuie sã conþinã nu numai menþiunea cã salariatul îºi va îndeplini obligaþiile de serviciu în mai multe Iocuri de muncã, cu evidenþierea unitãþilor, subunitãþilor, localitãþilor, etc., efectuând ºi anumite deplasãri, dar ea va trebui sã conþinã ºi natura ori cuantumul prestaþiilor suplimentare în bani sau în naturã la care salariatul are dreptul (cheltuielile de transport, cazare, masã, eventual sporuri la salariu etc.). Prestaþiile suplimentare apar ca fireºti deoarece salariatul, în deplasãrile lui de serviciu, neaflându-se în delegare sau în detaºare, nu primeºte drepturile bãneºti ce se cuvin, potrivit legii sau/ºi contractului colectiv de muncã, celor delegaþi sau detaºaþi.

De asemenea, credem, ar trebui sã se precizeze cã „mobilitatea" salariatului, „deplasãrile” lui nu vor afecta felul muncii ºi, evident, nici salariul (se înþelege, în sens negativ).

Actele de dispoziþie ale angajatorului referitoare la schimbarea locului de muncã - posibile ca urmare a existenþei clauzei de mobilitate - - trebuie sã se întemeieze de fiecare datã pe o cerinþã realã ºi serioasã.

Angajatorul, în temeiul clauzei de mobilitate, nu poate sã impunã schimbarea altor elemente contractuale decât locul de muncã ºi nici nu poate sã cearã schimbarea domiciliului sau a reºedinþei salariatului.

Dacã o clauzã de mobilitate este admisibilã, dimpotrivã, o clauzã de variabilitate (de variaþie) este ilegalã.

5. Clauza de restricþie a timpului liber

Prin intermediul acestei clauze, salariatul se obligã ca în timpul sãu liber, o anumitã perioadã, sã rãspundã operativ convocãrii ºi sã se prezinte la locul de muncã în termenul convenit pentru a îndeplini o anumitã sarcinã de serviciu. În schimbul acestei obligaþii, angajatorul poate plãti un spor la salariu sau compensa perioada respectivã cu timp liber corespunzãtor etc.

În mod normal, salariatului îi revine obligaþia menþionatã, fie pe o perioadã îndelungatã, fie într-o anumitã perioadã, caz în care trebuie anunþat din timp (de cãtre angajator).

Pentru cã poate fi chemat la lucru oricând, salariatul dispune de un salariu majorat. Evident, sunt posibile ºi alte modalitãþi de cointeresare a salariatului.

În practicã, o astfel de clauzã este cuprinsã, îndeosebi, în contractele individuale de muncã ale unor salariaþi a cãror pregãtire de înaltã calificare permite intervenþia lor eficienþã în situaþii deosebite (avarii, incendii, calamitãþi º.a.).25

6. Alte clauze permise în contractul individual de muncã

Printre alte clauze ce pot fi înscrise în contractul individual de muncã, enumerãm:

- clauza de prestare a orelor suplimentare;
- clauza de conºtiinþã;
- clauza de punere la dispoziþie a unor bunuri ale unitãþii;
- clauza de stabilitate;
- clauza de prelungire;
- clauza de obiectiv;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuþii;
- clauza de plata indemnizaþiei în caz de concediere.