Cumulul de funcþii, angajatorul functiei de baza versus angajatorul functiei la care se cumuleaza, cumul de obigatii, cumul de drepturi, limite

Autor: Drd. Ana Cioriciu Stefanescu

Noþiune

Funcþia reprezintã1 expresia sinteticã ºi generalizatã a ansamblului de atribuþii ºi sarcini de serviciu, corespunzãtoare unei anumite specialitãþi, profesii sau activitãþi de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical etc.).

Termenul de cumul provine din cuvântul latinesc „cumulus", având semnificaþia de grãmadã. În cazul discutat, este vorba de mai multe funcþii plãtite.

Cumulul de funcþii are douã sensuri:

1. un sens restrâns – prin care înþelegem existenþa a douã sau mai multe contracte individuale de muncã, în aceeaºi perioadã, ale aceluiaºi salariat;
2. un sens larg - prin care înþelegem existenþa concomitentã a mai multor contracte de muncã ºi/sau contracte (convenþii) civile de locaþiune a lucrãrilor (de prestãri servicii) ori comerciale sau raporturi de serviciu, precum ºi coexistenþa calitãþii de salariat ºi a celei de pensionar.

Reglementarea din Codul muncii are în vedere primul sens.

Admisibilitatea cumulului de funcþii. Limite

Conform art. 35 din Codul muncii, orice salariat cãruia legea nu-i interzice în mod expres6, are dreptul de a cumula mai multe funcþii, în baza unor contracte individuale de muncã, sub rezerva declarãrii fiecãrui angajator a locului unde exercitã funcþia pe care o considerã de bazã.

Nimic nu interzice însã cumulul de funcþii la acelaºi angajator7. Faþã de aceastã soluþie, s-a pus ºi problema utilizãrii forþei de muncã peste limita maximã admisibilã; altfel spus, s-a considerat cã un salariat va avea o duratã a timpului de muncã mai mare decât cea maximã admisibilã, în mãsura în care cumuleazã mai multe contracte individuale de muncã la acelaºi angajator. Acest argument poate fi înlãturat ºi pentru cã fiecare contract de muncã în parte presupune o duratã maximã a timpului de lucru. În aceste condiþii, legea este respectatã, cel puþin în litera ei, chiar dacã, însuºi conceptul de timp maxim de lucru are în vedere neexploatarea forþei de muncã peste limitele fireºti, fãrã a avea relevanþã cantonarea conceptului de „timp de lucru” în cadrul unui contract individual de muncã8.

Desigur, problema poate fi privitã ºi dintr-un alt unghi. Anume cã potrivit art. 127 din Codul muncii „norma de muncã se exprimã, în funcþie de caracteristicile procesului de producþie sau de alte activitãþi ce se normeazã, sub formã de norme de timp, norme de producþie, norme de personal, sferã de atribuþii sau sub alte forme corespunzãtoare specificului fiecãrei activitãþi (s.n., A. C.ª)”.

Deci timpul nu este singura unitate de mãsurã a normei de muncã. Dacã un salariat îºi îndeplineºte mult mai repede sarcinile de serviciu faþã de un altul ( evident, în condiþiile normãrii legale a muncii, adicã la fel), fãrã ca acest aspect sã afecteze sãnãtatea ºi randamentul sãu ºi, în consecinþã interesul angajatorului9, atunci se poate spune cã limita cumulului de funcþii este limita umanã ºi principiul bunei-credinþe enunþat în art. 8 din Codul muncii.

Evident, cã o altã limitã poate privi situatia când, norma de muncã se exprimã în timp la fiecare funcþie cumulatã, caz in care limita este obiectivã – nu se pot suprapune programele de lucru.

Faþã de modul de redactare al textului, rezultã cã nu este posibil cumulul de funcþii numai în mãsura în care însãºi legea interzice. În realitate, nimic nu împiedicã însã intervenþia angajatorului. Acesta are dreptul de a introduce în regulamentul intern10 obligaþia de neconcurenþã pe parcursul executãrii contractului individual de muncã, prin instituirea obligaþiei de loialitate, onestitate ºi profesionalism faþã de unitate, cu sensul interzicerii desfãºurãrii unei activitãþi de aceeaºi naturã la alte societãþi comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumitã arie geograficã de asemenea determinatã concret11.

Se impune de precizat cã ºi pensionarii pot cumula mai multe funcþii. anumite funcþii. Reglementãri exprese cu privire la angajarea pensionarilor sunt cuprinse în art. 81 lit. d3 din Codul muncii.12 Potrivit acestuia, contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o durata determinata pentru angajarea pensionarilor care îndeplinesc anumite condiþii." Din coroborarea art. 94 alin. (1) lit. c) ºi d) cu art. 54 lit. c) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii ºi alte drepturi de asigurãri sociale13, se înþelege cã pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionalã (deci ºi din salariu), indiferent de nivelul veniturilor respective, pensionarii pentru limitã de vârstã ºi cã, totodatã, doar acestora le este permis cumulul de funcþii. Din redactarea art. 81 lit. d3) din Codul muncii si a art. 94 alin. (1) lit. c) si d) din Legea nr. 19/2000, se poate desprinde ideea ca persoanele menþionate pot fi angajate atât pe durata determinatã cat ºi nedeterminatã14.

În concluzie, atunci când dorim sã angajãm anumite persoane, trebuie sã ºtim dacã acestea sunt sau nu din categoria celor cãrora legea le permite acest lucru15 – dacã sunt sau nu pensionate iar dacã sunt, este nevoie sã mai ºtim ºi categoria de pensie de care beneficiazã. Cum aflãm aceste aspecte? Desigur, din carnetul de muncã. În acest sens menþionãm cã, în vederea stabilirii pensiei16, persoana în cauzã trebuie sã înainteze casei teritoriale de pensie, competentã, carnetul de muncã, pentru cã, dupã stabilirea ei, aceasta este obligatã sã înscrie în carnetul de muncã numãrul ºi data deciziei de pensionare, categoria pensiei, cuantumul acesteia ºi data înscrierii la pensie, înmânând carnetul de muncã titularului. La reîncadrarea în muncã, angajatorul este obligat sa cearã iar pensionarul este obligat sã depunã carnetul de muncã.17 Activitatea depusã dupã pensionare se trece în acelaºi carnet de muncã fie cã este vorba de o singura funcþie salarizatã, fie de mai multe, urmându-se procedura arãtatã mai sus.

Angajatorul funcþiei de bazã versus angajatorul funcþiei la care se cumuleazã

Schimbarea funcþiei de bazã – care semnificã, de fapt, un alt angajator, în înþelesul art. 14 din acelaºi cod - nu înseamnã încetarea contractului individual de muncã cu cel dintâi angajator, la care rãmâne sã lucreze în continuare19, ci doar “trecerea” carnetului de muncã sub „autoritatea” angajatorului la care a fost aleasã funcþia de bazã, urmatã de încheierea unui nou contract care, de asemenea, trebuie înregistrat la inspectoratul teritorial de muncã, conform art. 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele mãsuri de protecþie a persoanelor încadrate în muncã20, în termen de 20 de zile de la data încheierii, sub sancþiunea amenzii contravenþionale21 cuprinsã între 3.000 lei ºi 6.000 lei. Deci, într-o atare situaþie, existã douã (sau, dupã caz, mai multe) contracte individuale de muncã ºi un singur carnet de muncã, deoarece, pe de o parte, cumulul de funcþii este permis în temeiul art. 35 din Codul muncii, dar, pe de altã parte, conform art. 2 alin. (2) ºi art. 3 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncã22 pentru fiecare persoanã se poate întocmi un singur carnet de muncã (atunci când persoana s-a încadrat pentru prima datã în muncã, în termen de cel mult 30 de zile).

Oricare dintre angajatorii la care cel în cauza presteazã munca, în afara celui unde exercitã funcþia de bazã, are calitatea de ”angajator la care se cumuleazã”.

Deºi salariatul este cel în mãsurã sã aprecieze care anume este funcþia de bazã, totuºi, alegerea sa nu reprezintã un act discreþionar, ci este necesar ºi consimþãmântul angajatorului vizat, întrucât el are dreptul de a stabili, cu prioritate atribuþii suplimentare (de exemplu, în caz de necesitate etc.) care pot afecta desfãºurarea activitãþii la ceilalþi angajatori. Mai precis, angajatorii persoanei care cumuleazã trebuie sã ºtie care este cel de bazã ºi care, ca atare, are drepturile menþionate.

Dacã sub imperiul reglementãrii anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcþii26), funcþia de bazã avea semnificaþia locului de muncã la care se pãstra carnetul de munca dar se ºi virau, respectiv plãteau în exclusivitate contribuþiile sociale ºi se acordau tot în exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihnã, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de muncã etc.), în prezent, funcþia de bazã vizeazã doar primul aspect, întrucât legislaþia muncii ºi securitãþii sociale nu mai “scuteºte” angajatorul la care se cumuleazã de obligaþiile menþionate.

Diferenþa constã în faptul cã numai la angajatorul de bazã are loc deducerea personalã din venitul net lunar salarial, conform art. 56 alin. (1) din Codul fiscal.

Angajatorul la care s-a ales funcþia de bazã pãstreazã ºi completeazã carnetul de muncã, dacã îndeplineºte condiþiile cerute de lege, comunicând aceasta situaþie angajatorului cumulard. Ultimul, la încetarea contractului de muncã, va elibera o adeverinþã de vechime care se va completa în carnetul de muncã.

Cumul de funcþii – cumul de drepturi

Prin actualul Cod al muncii, legiuitorul a creat un regim de egalitate31 între toþi angajatorii, inclusiv cei unde salariatul cumulard îºi exercitã funcþia, care vor trebui sã acorde separat toate drepturile.

Dintre acestea menþionãm:

- concediul de odihnã ºi indemnizaþia aferentã;
o sporul de vechime;
- concediul medical ºi indemnizaþia pentru incapacitate temporarã de muncã, cauzatã de boli obiºnuite sau de accidente în afara muncii;
- concediu medical ºi indemnizaþia pentru prevenirea îmbolnãvirilor ºi recuperarea capacitãþii de muncã, exclusiv pentru situaþiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncã sau boli profesionale;
- concediu medical ºi indemnizaþia pentru maternitate;
- concediu medical ºi indemnizaþia pentru îngrijirea copilului bolnav;
o concediu medical ºi indemnizaþia de risc maternal.

Precizãm cã în temeiul unor legi speciale (sau contracte colective de muncã) salariaþii cumularzi beneficiazã la angajatorul la care deþin funcþia de bazã de toate drepturile ºi sporurile care se acordã salariaþilor din a cãror categorie fac parte, dupã cum, în temeiul aceloraºi sau altor legi speciale (ori contracte colective de muncã) beneficiazã la angajatorul la care cumuleazã de toate drepturile ºi sporurile care se acordã salariaþilor din a cãror categorie fac parte la acesta din urma. Exemplificãm:

- prima pentru rezultate deosebite ºi alte prime;
- ajutorul de înmormântare;
- tichetele de masã sau alocaþia de hranã;
- tichetele cadou ºi tichetele de creºã;
o tichetele de vacanþã;
o salariul (mediu pe unitate) plãtit unuia din pãrinþi pentru naºterea fiecãrui copil.

Atragem atenþia asupra efectelor unei modificãri legislative recente asupra instituþiei cumulului de funcþii.

Art. 1 alin. (1) din Ordonanþa de urgenþã a Guvernului nr. 148/2005 privind susþinerea familiei în vederea creºterii copilului a fost modificat prin art. I din Legea nr. 257/200834, astfel: “Începând cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, în ultimul an anterior datei naºterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare, beneficiazã de concediu pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de pânã la 3 ani, precum ºi de o indemnizaþie lunarã în cuantum de 600 lei sau, opþional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni.”

Astfel cã:
1. în cazul unei persoane care alege sã i se calculeze indemnizaþia pe baza veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, trebuie avute în vedere absolut toate veniturile referite de art. 1 alin. (1) al Ordonanþei de urgenþã a Guvernului nr. 148/2005, inclusiv cele obþinute ca urmare a cumulãrii altor funcþii pe lângã cea de bazã - pentru cã legiuitorul nu distinge între acestea; iar cum legiuitorul nu distinge nici noi nu vom putea face distincþie;
2. în cazul în care o persoanã alege indemnizaþia în sumã fixã, aceasta are dreptul la concediul pentru creºterea copilului la toþi angajatorii ca urmare a cumulãrii funcþiilor.