Tema 1. Cumulul de functii

Autor: Drd. Ana Cioriciu Stefanescu, Specialist Contractdemunca.ro

     1. Noþiune

     Funcþia reprezintã expresia sinteticã ºi generalizatã a ansamblului de atribuþii ºi sarcini de serviciu, corespunzãtoare unei anumite specialitãþi, profesii sau activitãþi de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical etc.).
     Termenul de cumul provine din cuvântul latinesc „cumulus", având semnificaþia de grãmadã. În cazul discutat, este vorba de mai multe funcþii plãtite .
     Cumulul de funcþii are douã sensuri :
a) un sens restrâns – prin care înþelegem existenþa a douã sau mai multe contracte individuale de muncã, în aceeaºi perioadã, ale aceluiaºi salariat;
b) un sens larg - prin care înþelegem existenþa concomitentã a mai multor contracte de muncã ºi/sau contracte (convenþii) civile de locaþiune a lucrãrilor (de prestãri servicii) ori comerciale sau raporturi de serviciu.
     Reglementarea din Codului muncii are în vedere primul sens.

     2. Admisibilitatea cumulului de funcþii. Limite

     Conform art. 35 din Codul muncii, orice salariat cãruia legea nu-i interzice în mod expres , are dreptul de a cumula mai multe funcþii, în baza unor contracte individuale de muncã, sub rezerva declarãrii fiecãrui angajator a locului unde exercitã funcþia pe care o considerã de bazã.
     Nimic nu interzice însã cumulul de funcþii la acelaºi angajator .
     Faþã de aceastã soluþie, se pune ºi problema utilizãrii forþei de muncã peste limita maximã admisibilã .
     Desigur, problema poate fi privitã ºi din perspectiva art. 127 din Codul muncii potrivit cãruia „norma de muncã se exprimã, în funcþie de caracteristicile procesului de producþie sau de alte activitãþi ce se normeazã, sub formã de norme de timp, norme de producþie, norme de personal, sferã de atribuþii sau sub alte forme corespunzãtoare specificului fiecãrei activitãþi” (s.n).
     Deci timpul nu este singura unitate de mãsurã a normei de muncã. Dacã un salariat îºi îndeplineºte mult mai repede sarcinile de serviciu faþã de un altul ( evident, în condiþiile normãrii legale a muncii, adicã la fel), fãrã ca acest aspect sã afecteze sãnãtatea ºi randamentul sãu ºi, în consecinþã interesul angajatorului , atunci lucrurile stau bine, în sensul cã poate cumula cât poate, singura limitã fiind limita umanã ºi limita principiului bunei-credinþe enunþat în art. 8 din Codul muncii.
     Faþã de modul de redactare al textului, rezultã cã nu este posibil cumulul de funcþii numai în mãsura în care însãºi legea nu interzice ºi în mãsura în care fiecare persoanã este capabilã. Aceasta ar însemna cã nu ar fi de admis alte interdicþii. În realitate, nimic nu împiedicã însã anumite intervenþii. Astfel, în regulamentul intern poate fi introdusã regula cu privire la obligaþia de neconcurenþã pe parcursul executãrii contractului individual de muncã.

3. Angajatorul funcþiei de bazã versus angajatorul funcþiei la care se cumuleazã

     Schimbarea funcþiei de bazã – care semnificã, de fapt, un alt angajator, în înþelesul art. 14 din acelaºi cod - nu înseamnã încetarea contractului individual de muncã cu cel dintâi angajator, la care rãmâne sã lucreze în continuare , ci doar “trecerea” carnetului de muncã sub „autoritatea” angajatorului la care a fost aleasã funcþia de bazã, urmatã de încheierea unui nou contract.
     Oricare dintre angajatorii la care cel în cauza presteazã munca, în afara celui unde exercitã funcþia de bazã, are calitatea de ”angajator la care se cumuleazã” .
     S-a apreciat cã alegerea funcþiei de bazã nu este un act discreþionar al salariatului, ci este necesar ºi consimþãmântul angajatorului vizat, întrucât acesta poate stabili, cu prioritate atribuþii suplimentare (de exemplu, în caz de necesitate etc.) care pot afecta desfãºurarea activitãþii în cadrul celorlalþi angajatori.
     Dacã sub imperiul reglementãrii anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcþii ), funcþia de bazã avea semnificaþia locului de muncã la care se pãstra carnetul de munca dar se ºi virau, respectiv plãteau în exclusivitate contribuþiile sociale ºi se acordau tot în exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihnã, spor de vechime, concedii pentru incapacitatea de muncã etc.), în prezent funcþia de bazã vizeazã doar primul aspect, întrucât legislaþia muncii ºi securitãþii sociale nu mai “scuteºte” angajatorul la care se cumuleazã de obligaþiile menþionate .
     Diferenþa constã în faptul cã numai la angajatorul de bazã are loc deducerea personala din venitul net lunar salarial, conform art. 56 alin. (1) din Codul fiscal .
     Activitatea care se desfãºoarã la angajatorul la care se cumuleazã va fi doveditã printr-o adeverinþã de vechime în muncã.

4. Cumul de funcþii – cumul de drepturi

     Prin actualul Cod al muncii, legiuitorul a creat un regim de egalitate între toþi angajatorii, inclusiv cei unde salariatul cumulard îºi exercitã funcþia, care vor trebui sã acorde separat toate drepturile.
     Dintre acestea menþionãm :
• concediul de odihnã ºi indemnizaþia aferentã;
• sporul de vechime;
• concediul medical ºi indemnizaþia pentru incapacitate temporarã de muncã, cauzatã de boli obiºnuite sau de accidente în afara muncii;
• concediu medical ºi indemnizaþia pentru prevenirea îmbolnãvirilor ºi recuperarea capacitãþii de muncã, exclusiv pentru situaþiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncã sau boli profesionale;
• concediu medical ºi indemnizaþia pentru maternitate;
• concediu medical ºi indemnizaþia pentru îngrijirea copilului bolnav;
• concediu medical ºi indemnizaþia de risc maternal.
     Precizãm cã în temeiul unor legi speciale (sau contracte colective de muncã) salariaþii cumularzi beneficiazã la angajatorul la care deþin funcþia de bazã de toate drepturile ºi sporurile care se acordã salariaþilor din a cãror categorie fac parte, dupã cum, în temeiul aceloraºi sau altor legi speciale (ori contracte colective de muncã) beneficiazã la angajatorul la care cumuleazã de toate drepturile ºi sporurile care se acordã salariaþilor din a cãror categorie fac parte la acesta din urma. Exemplificãm:
• prima pentru rezultate deosebite ºi alte prime;
• ajutorul de înmormântare;
• tichetele de masã sau alocaþia de hranã;
• tichetele cadou ºi tichetele de creºã.
• salariul (mediu pe unitate) plãtit unuia din pãrinþi pentru naºterea fiecãrui copil.
     Atragem atenþia asupra efectelor unei modificãri legislative recente asupra instituþiei cumulului de funcþii.
Art. 1 alin. (1) din Ordonanþa de urgenþã a Guvernului nr. 148/2005 privind susþinerea familiei în vederea creºterii copilului a fost modificat prin art. I din Legea nr. 257/2008 , astfel: “Începând cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, în ultimul an anterior datei naºterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificãrile ºi completãrile ulterioare, beneficiazã de concediu pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de pânã la 3 ani, precum ºi de o indemnizaþie lunarã în cuantum de 600 lei sau, opþional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni.”
1. Astfel cã :
a) în cazul unei persoane care alege sã i se calculeze indemnizaþia pe baza veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, trebuie avute în vedere absolut toate veniturile referite de art. 1 alin. (1) al Ordonanþei de urgenþã a Guvernului nr. 148/2005, inclusiv cele obþinute ca urmare a cumulãrii altor funcþii pe lângã cea de bazã - pentru cã legiuitorul nu distinge între acestea; iar cum legiuitorul nu distinge nici noi nu vom putea face distincþie;
b) în cazul în care o persoanã alege indemnizaþia în sumã fixa, aceasta are dreptul la concediul pentru creºterea copilului la toþi angajatorii ca urmare a cumulãrii funcþiilor.