Care sunt motivele pentru care managerii refuza un candidat la interviu

In urma cu cateva luni v-am rugat sa ma ajutati cu cateva pareri despre influenta pe care o are interviul cu managerul asupra deciziei de a va angaja intr-o companie. Intre timp, s-au derulat cateva sesiuni de training de recrutare, cu echipe de manageri, sesiuni in care am discutat comentariile voastre foarte utile. Am promis atunci ca voi reveni cu punctele lor de vedere, ca sa putem avea si celalalt unghi din care se vad lucrurile. De multe ori le-am auzit dupa interviuri sau in discutii cu clientii, insa cred ca a le pune negru pe alb, unul in fata celuilalt, poate fi de folos ambelor parti.

CANDIDATII

Iata ce este important pentru un candidat, ce i-ar placea sa vada in interviul cu managerul direct:

• o buna cunoastere a CV-ului si nu sa-l rasfoiasca in timpul interviului;
• sa sublinieze si ce ii displace, nu numai aspectele pe care le apreciaza intr-o colaborare;
• sa evite limbajul de lemn (sinergie, efort cross-departamental);
• sa remarce o pregatire corespunzatoare inaintea interviului, reflectata prin numarul si calitatea intrebarilor puse in interviu;
• sa nu creeze senzatia ca evalueaza riscul de a angaja un potential inlocuitor al sau;
• congruenta intre valorile organizatiei pe care o reprezinta si ale sale personale, sa creada in directia catre care se indreapta compania si despre care ii povesteste candidatului;
• demonstratia respectului fata de oamenii cu care lucreaza, care se poate face prin maniera in care ofera feedback, isi respecta termenele limita propuse chiar de el, modul in care se comporta cu angajatii actuali in prezenta candidatului, etc;

MANAGERII

Motivele pentru care managerii ar refuza un candidat la interviu:

• comportament preponderent arogant si agresiv;
• atitudine individualista si atotstiutoare, supra-incredere in sine;
• o persoana careia trebuie sa-i smulg raspunsurile si nu imi ofera exemple concrete suficiente pentru a-l putea evalua;
• nu raspunde la subiect, ci ofera raspunsuri foarte vagi in legatura cu experienta pe care o are, munca in echipa;
• candidatul care nu ia in serios interviul, raspunde vag si dezinteresat la intrebari sau are o atitudine prea glumeata;
• neconcordanta in raspunsuri; prezenta unor neadevaruri in CV sau in cadrul discutiei cu candidatul (de exemplu a scris in CV ca a absolvit cursul X dar verificand acest lucru cu institutia care acorda atestarea se dovedeste ca persoana nu a participat sau absolvit cursul);
• impolitetea in comunicare si gesturi, impertinenta, incalcarea unor reguli elementare de bun simt; un nivel de bun simt sub o anumita limita ce ar putea dauna intregii echipe;
• pune prea mult pret pe imagine / pretiozitate;
• schimba actualul loc de munca numai din motive financiare. Riscul ar fi sa procedeze la fel si la noi, si cum la noi perioada de acomodare este de minim 6 luni, este o investitie din partea noastra care nu renteaza;  persoana care a spus sus si tare ca el pleaca pentru bani si ca daca cineva ii ofera mai mult nu sta pe ganduri sa plece mai departe;
• observ din interviu ca nu este motivat atunci cand ii prezint jobul pentru care recrutez;
• lipsa (avansata) de interes sau seriozitate vizavi de procesul de recrutare;
• persoanele care pe masura ce avanseaza in discutie si isi intra in atitudinea naturala, incep sa-titaie cuvintele sau sa nu asculte pana la capat ce vrei sa intrebi considerand ca n-au nevoie de toate detaliile si stiu ei ce sa-ti transmita.

Pentru toate exista cu siguranta o explicatie si argumente, de ambele parti.  Important este insa sa intelegem cum se vad lucrurile de fiecare parte a baricadei. Doar asa vom reusi sa imbunatatim abordarea, si de o parte si de cealalta. Pentru ca in recrutare, mai mult decat oriunde, este valabila zicala: "It doesn’t matter what you think, it matters what they think".

Articol scris de Madalina Uceanu si aparut initial pe www.portalhr.ro. Puteti citi articolul original AICI.