Clauza de neconcurenta în viziunea noului Cod al Muncii

    Date fiind noile realitãþi economice, în special în ultima perioadã este tot mai des întâlnitã situaþia încheierii unui contract de muncã între un salariat ºi angajator având încorporatã aºa numita “clauzã de neconcurenþã".

    Prin clauza de neconcurenþã se înþelege o dispoziþie scrisã care figureazã într-un contract de muncã sau într-un contract colectiv de muncã al cãrei obiect este reprezentat de interdicþia pentru un salariat (sau excepþional pentru un fost salariat) de a exercita o activitate profesionalã concurentã care poate aduce atingere intereselor angajatorului.

    Clauza de neconcurenþã are urmãtoarele particularitãþi:
    - este o clauzã specificã;
    - nu are caracter obligatoriu;
    - poate fi stabilitã în contract prin negocierea pãrþilor.

    Pentru a fi valabilã, clauza de neconcurenþã trebuie sã îndeplineascã cumulativ urmãtoarele condiþii:
    - sã fie expres prevãzutã în contractul de muncã sau ca o anexã la acest contract;
    - sã fie limitatã în spaþiu sau în timp, precum ºi cu privire la activitatea care face obiectul interdicþiei de a o desfãºura;
    - sã nu aducã o atingere gravã libertãþii de muncã în timp ºi spaþiu, þinând seama de natura activitãþii salariatului;
    - sã protejeze interesele legitime ale angajatorului.

    Clauza de neconcurenþã îl obligã pe salariat sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui terþ, o activitate care se aflã în concurenþã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea unui terþ care se aflã în relaþii de concurenþã cu angajatorul sãu.

    In cazul în care este prevãzutã în contractul de muncã o astfel de clauzã, angajatorul are obligaþia de a plãti salariatului o indemnizaþie lunarã care este negociabilã ºi care este de cel puþin 25% din salariu. Conform art. 21 alin (3)din Codul Muncii indemnizaþia trebuie plãtitã întocmai ºi la timp.

    Clauza de neconcurenþã îºi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãþile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

    Clauza de neconcurenþã nu poate fi stabilitã pe durata perioadei de probã. Motivul care a condus la aceastã soluþie este durata relativ micã de timp – maximum 30 de zile – prevãzutã pentru perioada de probã, timp în care se considerã cã angajatul nu poate intra în posesia unor informaþii care valorificate ar putea aduce prejudiciu firmei la care s-a angajat.

    În dreptul roman regula este ca aceastã clauzã de neconcurenþã sã nu îºi mai producã efectele la data încetãrii contractului individual de muncã.

    Prin excepþie, clauza de neconcurenþã îºi poate produce efectele ºi dupã încetarea contractului individual de muncã, pentru o perioadã de maximum 6 luni, în cazul funcþiilor de execuþie, ºi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcþii de conducere, dacã o astfel de perioadã a fost convenitã expres prin contractul individual de muncã.

    Ca o excepþie de la excepþie trebuie menþionat faptul cã în cazurile în care încetarea contractului individual de muncã s-a produs de drept ori a intervenit din iniþiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului, cluza de neconcurenþã se aplicã doar pe durata contractului individual de muncã.

    Legea intrezice în mod expres interzicerea în mod absolut, prin clauza de neconcurenþã, a exercitãrii profesiei salariatului sau a specializãrii pe care o deþine.

    La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncã instanþa competentã poate diminua efectele clauzei de neconcurenþã.

    În cazul nerespectãrii, cu vinovãþie, a clauzei de neconcurenþã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaþiei ºi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

    Doctrina ºi jurisprudenþa au identificat urmãtoarele probleme legate de aceastã clauzã:

    1. neclaritatea definirii prin contractul individual de muncã a sintagmelor "activitate aflatã în concurenþã cu cea prestatã la angajator" ºi "terþ aflat în relaþii de concurenþã cu angajatorul".

    În cazul sintagmei "activitate aflatã în concurenþã cu cea prestatã la angajator" posibile soluþii ar putea fi: (a) enumerarea în contractul individual de muncã a activitãþilor interzise angajatului (soluþie oferitã de lege); (b) activitãþile pot fi delimitate prin raportare la specificul activitãþii angajatorului ( soluþie care poate fi mai restrictivã pentru angajat ).

    Cea de-a doua soluþie se poate aplica ºi în cazul definirii sintagmei "terþ aflat în relaþii de concurenþã cu angajatorul", prin precizarea clarã a unor criterii de raportare (mãrimea firmei, domeniul de activitate, zona, etc.).

    2. delimitarea ambiguã pe care o face Codul Muncii între "clauza de neconcurenþã" ºi "clauza de fidelitate", reglementatã in terminis în art. 39 alin. 2 lit. (d).
In sens vast, clauza de neconcurenþã se identificã ºi cu aºa-numita clauzã de fidelitate, potrivit cãreia salariatul se obligã sã nu întreprindã acþiuni de naturã sã concureze pe angajator ºi pe durata executãrii contractului individual de muncã. Restricþia pe care o impun angajatorii salariaþilor sãi rezidã practic în interzicerea de a cumula anumite funcþii sau activitãþi.

    3. in cazul în care nu este prevãzutã explicit o sumã în limita cãreia se pot acorda daune-interese în cazul nerespectãrii clauzei de neconcurenþã inclusã în contractul individual de muncã, cuantumul acestora este dificil de stabilit în instanþã ( prejudiciul fiind greu de determinat ºi, mai ales, de dovedit).

    Acesta este un motiv suficient de puternic pentru a include explicit în contractul individual de muncã modalitatea concretã de sancþionare a salariatului care nu respectã clauza de neconcurenþã.

    În sensul problemelor identificate în aplicarea Codul Muncii, amintim faptul cã Ministerul Muncii, Solidaritãþii Sociale ºi Familiei intenþioneazã sã modifice acest Cod printr-o lege care va intra în vigoare în cursul anului 2005. La elaborarea acesteia au fost invitate sã participe ºi organizaþiile profesionale, sindicale ºi patronale reprezentative.

    Ca o concluzie la cele menþionate mai sus, trebuie menþionat faptul cã, în conformitate cu noile tendinþe europene, dreptul muncii tinde tot mai mult sã devinã un "drept negociat", ºi de aceea reglementarea concretã a fiecãrei situaþii în parte prin contractul individual de muncã se impune ca o necesitate.

    Autor: Gabriela Dorobanþu, jurist