Nu prea putem trage la răspundere un salariat care a făcut publice neregulile sau abuzurile de la locul de muncă

Fie că apelează la presă, fie că postează pe o rețea socială și mesajul său ajunge la tot mai mulți internauți și, poate, într-un final, și la presă, există mult mai multe șanse pentru salariatul secolului 21 să-și popularizeze povestea, decât existau pentru salariatul deceniului trecut.

Vedem adesea în presă cazuri în care salariații dezvăluie nu doar condițiile de muncă (pe care le probează în funcție de posibilități -- materiale audio-video, să zicem), ci și nereguli care ar putea interesa publicul larg sau numeroșii români care intră în contact cu entitatea respectivă. Un exemplu recent: angajați ai unui important spital public aduc dovezi publicului cu privire la condițiile deplorabile în care funcționează părți ale acelui spital; în demersul lor, angajații vor să sublinieze, de fapt, mai multe nereguli, nu doar chestiuni legate de raporturile lor de muncă.

În astfel de situații, când angajații aduc în vizorul public rufele murdare ale entității la care lucrează, în ce măsură ne-am putea gândi, ca angajatori, să tragem la răspundere angajații respectivi? Câteva opinii pe acest subiect ne-a transmis Irina Radu, senior associate la societatea de avocatură Maravela & Asociații.

"Pentru a putea declanșa o cercetare disciplinară împotriva angajatului care a făcut publice imagini sau înregistrări din care angajatorul respectiv iese «șifonat», este necesar ca fapta acestuia de a face publice aceste imagini să fie considerată abatere disciplinară. Abaterile disciplinare sunt prevăzute în regulamentul intern al angajatorului și în legislația aplicabilă, precum și în ordine sau dispoziții conforme cu legea ale conducătorilor ierarhici. În situația în care fapta respectivă nu este prevăzută ca abatere în regulamentul intern, în lege sau în dispozițiile menționate, nu există temeiul legal pentru a cerceta disciplinar angajatul respectiv", spune Irina Radu.

Nu poți avea o cercetare disciplinară fără să ai o abatere disciplinară la care să te raportezi, așa cum subliniază avocata. Abatere pe care nu o poți înscrie în documentele interne după ce o constați, desigur.

"Din experiența noastră, regulamentele interne sunt de multe ori redactate lapidar neacordându-li-se atenția necesară. Prin urmare, este posibil ca aceste situații să nu fie «prinse» de conținutul acestor documente. Aceasta este o mare greșeală din partea angajatorilor, întrucât regulamentul intern este un document unilateral prin care angajatorul poate să stabilească, printre altele, regulile de conduită și consecința încălcării lor. Din păcate însă, de cele mai multe ori, aceste regulamente interne sunt redactate de persoane care nu au pregătirea teoretică și practică necesară pentru a configura corect și complet, din punct de vedere juridic, prevederile acestora", adaugă specialistul.

Confidențialitate. Loialitate. Reputație

Sunt informații pe care angajatul nu ar trebui să le popularizeze și acestea țin de obligația de confidențialitate pe care o are salariatul care a semnat pentru respectarea acesteia în mod concret. Nu toți angajatorii încheie cu salariații lor astfel de angajamente de confidențialitate (și care trebuie să aibă și un obiect determinat). Dar dacă astfel de angajamente există, ar trebui văzut dacă nu cumva salariatul care face publice anumite dovezi de la locul de muncă și-a încălcat prin asta vreo obligație asumată.

"În funcție de natura/conținutul informației făcute publice, fapta ar mai putea fi considerată și o încălcare a obligației de confidențialitate, a obligației de a păstra neștirbită reputația angajatorului sau a obligației de loialitate a salariatului. Și în aceste cazuri însă, angajatul respectiv ar putea fi cercetat disciplinar numai în măsura în care încălcarea acestor obligații este considerată și abatere disciplinară conform documentelor sus menționate. În situația contrară, încălcarea acestor obligații ar putea atrage răspunderea civilă a angajatului. În acest scop, angajatorul ar trebui să dovedească îndeplinirea condițiilor acestei răspunderi, incluzând (printre altele) întinderea prejudiciului suferit, precum și legătura de cauzalitate cu fapta ce constituie încălcarea obligației", spune Irina Radu.

E important să reținem ce subliniază avocata mai sus: chiar dacă ar fi vorba de nerespectarea obligației de confidențialitate, a obligației de loialitate ori a celei de a păstra neștirbită reputația angajatorului, nu putem să facem o cercetare disciplinară pentru asta, dacă fapta nu este și abatere disciplinară. Pentru încălcarea acelor obligații pot exista consecințe de alt soi pentru salariatul respectiv. Mai exact, spune specialistul, angajatorul i-ar putea cere despăgubiri în civil.

Angajatorul care suferă un prejudiciu de pe urma popularizării unor aspecte de la locul de muncă va trebui să dovedească însă că acel prejudiciu i-a fost cauzat ca urmare a faptei angajatului.