Răspundere disciplinară: La avertismentul scris, ce condiții de legalitate trebuie să îndeplinească decizia de sancționare?

Angajatorul nu poate aplica sancțiuni în afara cadrului legal sau fără a motiva decizia conform prevederilor legale sau ale celor pe care singur le-a stabilit prin regulamentul intern ori le-a negociat la încheierea contractului colectiv de muncă.

Sancțiunile pe care angajatorul este în drept să le aplice trebuie să se înscrie, în primul rând, în sfera celor prevăzute în Codul Muncii (art. 248 alineatul 1), respectiv:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
• gradul de vinovăție a salariatului;
• consecințele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Atenție! Sunt interzise amenzile disciplinare.

De asemenea, cu excepția avertismentului scris, angajatorul nu poate emite o decizie de sancționare fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Chiar dacă discutăm despre o sancțiune care nu este de natură să aducă un prejudiciu material direct și imediat salariatului, iar legiuitorul a stabilit că poate fi aplicată fără o cercetare prealabilă, condițiile de legalitate și temeinicia acesteia nu sunt excluse, salariatul având dreptul de a se adresa instanțelor competente.

Astfel, indiferent de sancțiunea aplicată, angajatorul trebuie să descrie fapta care constituie abatere disciplinară, sub sancțiunea nulității absolute. Acest aspect are relevanță mai ales în cazul avertismentului scris, fiind instituită o excepție de la regula cercetării prealabile.

Această mențiune obligatorie se referă la împrejurările de fapt determinate și nu doar la menționarea imprecisă a unor abateri disciplinare. Condiția este prevăzută în scopul respectării unui principiu fundamental care guvernează raporturile de muncă, respectiv protecția salariatului. Salariatul trebuie să aibă cunoștință despre toate împrejurările apreciate ca fiind o abatere disciplinară. În acest sens, actul legal prin care salariatul ia la cunoștință despre aceste împrejurări este decizia de sancționare care i se comunică și care cuprinde descrierea concretă a tuturor circumstanțelor reale în care a fost săvârșită abaterea disciplinară. 

În acest sens se apreciază că decizia de sancționare trebuie să cuprindă mențiuni  concrete (și reale) cu privire la abaterea disciplinară, data sau perioada când salariatul a săvârșit abaterea disciplinară, acestea fiind aspecte legate de descrierea faptelor imperios necesare atunci când sunt analizate criteriile de individualizare a sancțiunii.

Atenție! Nu echivalează cu descrierea faptelor folosirea unor termeni generici, cum ar fi: „încălcarea ierarhiei instituționale”, „furnizarea de informații”, „nerespectarea dispozițiilor superiorului”, „adresarea de injurii”.

Decizia de sancționare, potrivit doctrinei și practicii judiciare de specialitate, reprezintă un act unilateral, iar angajatorul nu trebuie să se adreseze justiției ori altor organe pentru a exercita obligația juridică de disciplina muncii, legea recunoscând dreptul acestuia dreptul, unilateral și punitiv de a constata, cerceta abaterile disciplinare și de a aplica sancțiuni disciplinare. 

Pentru a preveni eventualele comportări abuzive ale angajatorilor prin care s-ar leza drepturile și interesele legitime ale salariaților, legiuitorul a înțeles să reglementeze în mod expres condițiile de fond și de formă în care angajatorul poate dispune cu privire la sancționarea disciplinară.

Instituirea acestor obligații de ordin formal în sarcina angajatorului reflectă expresia principiului statului social și al dreptății instituit prin dispozițiile art. 1 alin.(3) din Constituția României, principiu care se reflectă și în dispozițiile art. 8 din Codul Muncii, respectiv „Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe”.

Conform art. 79 din Codul Muncii, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Deși art. 79 se referă la decizia de concediere, aceasta fiind cea mai aspră sancțiune, această interdicție este aplicabilă oricărei sancțiuni dispuse conform art. 248 alin.(1) și (2).

Acest lucru înseamnă că orice instanță competentă sesizată de către salariat pentru a stabili legalitatea și temeinicia unei decizii de sancționare va lua în considerare numai motivele de fapt și de drept înscrise în cuprinsul deciziei de sancționare.

Un rol determinant în cazul sancțiunilor disciplinare îl au și dispozițiile regulamentului intern sau prevederile din contractul colectiv de muncă, iar neincluderea în categoria abaterilor disciplinare a unor fapte, acțiuni ori inacțiuni, dacă acestea nu sunt prevăzute în alte acte normative, nu dă dreptul angajatorului să aplice sancțiuni în situațiile respective.