1. Semnarea electronică a actelor de muncă a devenit posibilă din luna mai a acestui an. Acest lucru este permis dacă în regulamentul intern și/sau în contractul colectiv de muncă există o astfel de prevedere și doar dacă și salariatul folosește o semnătură electronică, nu doar angajatorul. Semnătura electronică poate fi folosită la întocmirea tuturor documentelor din sfera relațiilor de muncă. Semnăturile electronice disponibile sunt avansate, calificate sau simple.

2. Obligația întocmirii unui regulament intern de către microîntreprinderi, respectiv cele cu maximum nouă salariați, a fost eliminată tot în luna mai. Cu aceeași ocazie a fost stabilit că pontajul poate fi realizat conform înțelegerii dintre salariați și angajator și că fișa postului devine opțională. Totuși, două luni mai târziu, printr-un ordin al ministrului Muncii, fișa postului pentru microîntreprinderi a fost înlocuită cu o prevedere în interiorul contractului individual de muncă (CIM) referitoare la o scurtă caracterizare/descriere a activității.

3. Activitățile de resurse umane sunt preluate de administratorul sau lichidatorul judiciar în cazul angajatorilor aflați în insolvență, faliment sau lichidare. Astfel, acești specialiști sunt cei care eliberează adeverințele de vechime pentru salariați și tot ei realizează activitățile legate de încetarea CIM-urilor și raportarea încetărilor în Revisal. Modificarea a apărut tot în luna mai a acestui an.

4. Compensarea orelor muncite suplimentar cu ore libere plătite se face într-un termen mai lung de la începutul lunii octombrie. Termenul anterior de 60 de zile se aplică doar orelor acumulate înainte de 5 octombrie, în timp ce pentru cele strânse după această dată termenul limită este de 90 de zile. Dacă, în decursul celor 90 de zile de la acumularea orelor suplimentare, angajatorul nu poate oferi ore/zile libere plătite, este obligat să-i plătească salariatului un spor la salariu, care nu poate fi mai mic de 75% din salariu de bază - prevedere neschimbată din legislația muncii.

5. Munca la gri a fost definită și este sancționabilă, tot din luna octombrie. “Muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale”, iar amenda introdusă pentru această contravenție este cuprinsă între 8.000 și 10.000 lei pentru fiecare salariat, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei.

6. Întârzierea plății salariului cu mai mult de o lună se sancționează, din aceeași lună, cu amendă de la 5.000 până la 10.000 lei pentru fiecare salariat aflat într-o astfel de situație. Singurii exceptați sunt angajatorii care află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență.

7. Sancțiunea aplicată depășirii duratei timpului de muncă pentru CIM-urile cu timp parțial ia în considerare, din octombrie, durata timpului de muncă și în ansamblul său. “Primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial [se sancționează, n.red] cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei”, a fost modificarea adusă prevederii care, anterior, sancționa primirea peste program.

8. Termenul de contestare a deciziilor unilaterale ale angajatorului, ce vizează încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, a fost majorat la 45 de zile, de la 30, din noiembrie. Modificarea a apărut prin eliminarea din Legea 62/2011 a dialogului social a acestei prevederi și includerea ei în Codul muncii.

9. Angajații pot fi plătiți maximum 24 de luni cu salariul minim brut pe țară, potrivit unei modificări apărute în decembrie. Totuși, la scurtă vreme de la apariția ordonanței prin care s-a introdus această obligație, a fost pus în dezbatere publică un proiect de act normativ pentru modificarea acestei noi intredicții: perioada de 24 de luni să fie calculată din 1 ianuarie 2022, indiferent dacă vorbim de contracte de muncă noi sau de contracte de muncă deja în derulare.