UPDATE: Proiectul cu schimbări majore în domeniul relațiilor de muncă n-are șanse să se aplice la termen. Acesta va fi dat cu întârziere

În primul rând, este vorba de Directiva europeană 1.158/2019, care trebuie transpusă la noi până pe 2 august 2022. În al doilea rând, este vorba de Directiva europeană 1.152/2019, care trebuie transpusă la noi până pe 1 august 2022.

Cele două directive ar urma să fie transpuse în Codul muncii prin proiectul de lege amintit, care însă se află momentan în lucru la comisiile Camerei Deputaților, Forul decizional în acest caz. Deoarece parlamentarii sunt în vacanță în iulie și august și, cel puțin până acum, nu s-a anunțat vreo sesiune extraordinară pentru adoptarea proiectului, șansele ca acesta să se aplice de luna viitoare sunt inexistente. Cel mai probabil, documentul își va continua traseul legislativ în septembrie, odată cu revenirea la lucru a deputaților.

Depășirea termenelor de transpunere este întâlnită destul de des la autoritățile noastre, de multe ori legile și ordonanțele necesare fiind date cu mult peste termenele stabilite de autoritățile europene (de exemplu, noua lege a Registrului Comerțului a fost publicată abia marți, în condițiile în care noutățile pe care le transpune aveau termenul acum un an). Cert este că noile reguli din domeniul muncii vor fi date sub o formă sau alta, având în vedere că trebuie transpuse neapărat de autoritățile autohtone.

Deoarece proiectul conține o serie întreagă de modificări importante pentru relațiile de muncă (există unele noutăți și pentru bugetari, ce sunt prezentate separat aici), le prezentăm în continuare într-o formă succintă și ușor de urmărit. Între paranteze sunt trecute și prevederile din document care conțin informațiile prezentate.

1. Schimbări privind tratamentele adverse considerate victimizări. Orice tratament advers venit ca o reacție la o sesizare a organelor competente va fi considerat, de asemenea, victimizare, pe lângă cel venit ca o reacție la plângeri sau acțiuni în justiție. Totodată, la victimizare vor intra și tratamentele adverse la plângerile, sesizările și acțiunile în justiție privind încălcarea drepturilor legale, acum făcându-se referire numai la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. În plus, o să se prevadă în mod clar că salariații care se consideră victime ale unui tratament advers, pentru că înaintează angajatorului o plângere sau inițiază demersuri pentru asigurarea respectării drepturilor din Codul muncii, vor putea formula în instanță o cerere pentru anularea efectelor tratamentului advers și acordarea de despăgubiri. Tot în aceeași sferă, o să se prevadă că angajatorii nu pot trata nefavorabil salariații care au mai mult de un singur contract de muncă. (art. I, pct. 3, 5 și 13 din proiect)

2. Interdicție la tratamente nefavorabile în contextul aplicării drepturilor salariaților. Va fi interzis orice tratament nefavorabil aplicat salariaților în urma solicitării sau exercitării anumitor drepturi din Codul muncii, printre care se numără dreptul la salarizare, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediu de odihnă sau dreptul la negociere colectivă și individuală. Această prevedere nu există acum în Codul muncii. (art. I, pct. 4)

3. Informații suplimentare de acordat candidaților și salariaților. Mai precis, este vorba de elementele minimale despre care Codul stabilește că angajatorul trebuie să informeze candidații și salariații și care trebuie incluse în contractul individual de muncă (art. I, pct. 6, 7 și 9). Astfel, vor trebui date, în plus față de acum, următoarele informații:

• dacă munca este fără loc fix și se desfășoară în mai multe locuri, va trebui precizat dacă deplasarea persoanei între acestea este asigurată sau decontată de angajator;
• referitor la salariu, va trebui menționată expres și metoda de plată;
• în afară de durata normală a muncii, persoana va trebui informată despre condițiile de efectuare și de compensare a orelor suplimentare și, dacă e cazul, cum e organizată munca în schimburi;
• în cazul perioadei de probă, va fi necesar să se precizeze și condițiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia;
• dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
• precizarea avantajelor în bani sau în natură care vor fi acordate (de exemplu, asigurare medicală privată, contribuții suplimentare pentru o pensie facultativă/ocupațională);
• dacă activitatea urmează să se desfășoare în străinătate, va trebui indicată și țara, pe lângă durata perioadei de muncă.

4. Raportarea neîndeplinirii obligației de informare. În prezent, persoanele care consideră că angajatorul nu le-a dat toate informațiile obligatorii stabilite prin Codul muncii pot sesiza instanța competentă și pot cere despăgubiri. Această prevedere va fi extinsă pentru a include și ideea că, într-o atare situație, persoana poate sesiza și Inspecția Muncii (însă numai după ce notifică întâi angajatorul și numai dacă acesta nu comunică informațiile obligatorii în șapte zile lucrătoare). (art. I, pct. 11)

5. Perioada de probă va putea fi mai lungă, însă în cazuri speciale. O completare ce va fi făcută la regulile perioadei de probă este că aceasta va putea fi mai lungă (în funcție de felul muncii prestate sau dacă e în avantajul salariatului). Totuși, perioade mai lungi decât cele actuale (90 de zile pentru funcții de execuție sau 120 de zile pentru funcții de conducere) vor putea fi stabilite numai prin legi speciale. (art. I, pct. 12)

6. Un nou drept pentru salariați. Este vorba de dreptul celor cu o vechime de minimum șase luni (cu perioada de probă terminată), la același angajator, de a cere trecerea pe un post vacant care asigură condiții de muncă mai previzibile și mai sigure. Acest drept nu există acum în Codul muncii. În contrapartidă, angajatorul va fi obligat să răspundă motivat, în scris, în 30 de zile de la primirea solicitării respective. (art. I, pct. 15 și 16)

7. Se va introduce un nou concediu. Este vorba de concediul de îngrijitor, care va fi diferit de un alt concediu introdus recent în legislație pentru îngrijirea bolnavilor de cancer. Concediul nou, cu o durată maximă de cinci zile lucrătoare pe an (nu va afecta perioada de concediu de odihnă), va trebui acordat de angajator (ca să nu riște amendarea cu până la 8.000 de lei) atunci când salariatul trebuie să îngrijească o rudă (fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția) sau o persoană grav bolnavă cu care stă în aceeași locuință. Lista problemelor medicale grave pentru care se va putea cere concediul va fi stabilită ulterior prin ordin al Ministerului Sănătății și Ministerului Muncii. (art. I, pct. 26, 27 și 34)

8. O să apară și libere pentru urgențe familiale. Altă noutate va fi introducerea posibilității salariaților de a absenta, pentru cel mult zece zile lucrătoare pe an, în caz de urgențe familiale (boli sau accidente). Însă numai dacă angajatorul este informat în prealabil și numai dacă se recuperează integral, prin acord comun, perioada absentată. (art. I, pct. 26)

9. Drepturile dobândite înainte de concedii sau absențe pentru urgențe familiale, menținute mai departe. Concret, se va introduce o prevedere nouă, conform căreia drepturile dobândite înainte de intrarea în concediile de creștere a copilului, de îngrijire a copilului bolnav, de acomodare pentru adopția copilului, paternal, de formare profesională și de îngrijitor vor trebui menținute pe toată durata concediului. Aceeași regulă se va aplica atunci când salariatul absentează, maximum zece zile lucrătoare pe an, pentru urgențe familiale. (art. I pct. 17)

10. Interdicție nouă de concediere. Angajatorii nu vor putea să dea afară un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cele de solicitare a trecerii, după șase luni, pe un post vacant cu condiții mai bune, de a încheia mai multe contracte de muncă deodată sau în timpul în care este în concediu paternal, în concediu de îngrijitor sau absent pentru urgențe familiale. (art. I, pct 18 și 19)

11. O să apară contractul de muncă cu program imprevizibil. Pe lângă contractul individual de muncă cu fracțiune de normă, care deja există, o să apară contractul individual de muncă cu fracțiune de normă și program imprevizibil, care nu există acum. Acesta va fi specific celor pentru care organizarea muncii este majoritar imprevizibilă. Totuși, regulile vor fi stabilite în avans de părți, salariatul urmând să aibă zile și ore de referință în care va putea munci la cererea prealabilă a angajatorului. Dacă angajatorul nu va respecta cerințele nou-impuse prin Codul muncii, salariatul va putea să refuze o sarcină de serviciu fără a risca ceva. (art. I, pct. 21)

12. Programele individualizate de muncă, stabilite pentru toți salariații. În momentul de față, Codul muncii prevede că angajatorul poate stabili programe individualizate cu acordul sau la solicitarea unui salariat. Prevederea va fi modificată pentru a stabili că programele pot fi stabilite pentru toți salariații, temporar sau nu. Angajatorii vor trebui să analizeze cererile în maximum trei zile lucrătoare, iar orice amânare sau refuz vor trebui motivate în scris. (art. I, pct. 23 și 24)

13. Noi concedii considerate perioade de activitate prestată, ce nu afectează concediul de odihnă. În plus față de concediile stabilite acum ca perioade de activitate prestată fără influențe asupra duratei concediului de odihnă, se vor introduce pe listă concediul paternal, concediul de îngrijitor și absențele pentru urgențe familiale. Acum, pe listă avem numai concediul medical, concediul de maternitate, concediul de risc maternal și concediul de îngrijire a copilului bolnav. (art. I, pct. 25)

14. Vor fi stabilite reguli pentru concediul paternal, însă fără a abroga legea specială. În Codul muncii urmează să apară și reguli speciale pentru concediile paternale, deși acestea sunt reglementate acum printr-o lege specială. Se va preciza că acest concediu are o durată-standard de zece zile lucrătoare, iar angajatorii care refuză acordarea sa vor risca amenzi de până la 8.000 de lei. Nu se prevede că legea specială va fi abrogată. (art. I, pct. 27, 28 și 34)

15. Regulă specială pentru formarea profesională. Proiectul dispune că participarea (inițiată de angajator) la programele de formare profesională se face în timpul programului de lucru (dacă se poate) și reprezintă timp de muncă, în anumite condiții. (art. I, pct. 29)

16. Regulile de preaviz și politica de formare vor fi incluse în regulamentul intern și un termen fix pentru comunicarea regulamentului către noii salariați. În afară de elementele ce trebuie incluse acum în regulamentul intern, o să mai apară pe listă încă două - regulile de preaviz și politica generală de formare a salariaților (dacă există). În plus, se va introduce un termen fix de șapte zile calendaristice, calculate începând cu prima zi de muncă, în care regulamentul va trebui să fie adus la cunoștința noilor salariați (acum nu există un termen). (art. I, pct. 31 și 32)

Atenție! Pentru a se aplica efectiv, proiectul de lege pentru transpunerea celor două directive trebuie adoptat de Camera Deputaților, promulgat de șeful statului și publicat în Monitorul Oficial.