Cele mai importante cinci aspecte privind organigrama și corespondența sa cu contractul individual de muncă

Stabilirea organizării și funcționării unității include și structura internă, adică stabilirea numărului de posturi necesare desfășurării activității și precizarea concretă a funcțiilor/ocupațiilor/meseriilor, chiar dacă nu regăsim acest aspect explicit prevăzut pentru toți angajatorii.

În cazul instituțiilor și autorităților publice, centrale și/sau locale, acest aspect este stabilit, de regulă, printr-un act normativ sau administrativ, însă în sectorul privat nu există, aparent, o astfel de obligație, deși sunt o serie de aspecte importante legate de structura internă și definirea concretă a acesteia.

Domeniul/obiectul de activitate al unității are, la rândul său, un rol important, iar corespondența cu Clasificarea Ocupațiilor din România (COR) nu poate fi ignorată.

Cele două elemente, fișa postului și funcția/ocupația/meseria din contract este evident că vor avea o strânsă legătură și astfel vor fi corelate sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului cu cele descrise în COR.

Tot din documentul prin care se comunică acel loc de muncă vacant rezultă și numărul total de posturi din unitatea respectivă, un alt aspect relevant pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

3. În cadrul organigramei regăsim și ierarhia posturilor și, pe lângă aspectele care țin de funcționarea unității, avem în vedere și relațiile de subordonare interne, aspecte care au relevanță și în alte situații:

• perioada de probă poate fi mai mare în cazul funcțiilor de conducere, însă pentru a fi o funcție de conducere, trebuie să existe alte posturi în subordinea sa;
• ordinele și dispozițiile, verbale sau scrise, pot fi date numai de conducătorii ierarhici, iar în cazul încălcării sau nerespectării lor, de relația de subordonare depinde chiar legalitatea cercetării disciplinare și/sau sancțiunii aplicate.

Atât în cazul răspunderii disciplinare, cât și în cel al răspunderii patrimoniale, legătura dintre faptă și munca salariatului este esențială, iar astfel concluzionăm că o necorelare ori o corelare necorespunzătoare între postul ocupat și felul muncii (funcția/meseria/ocupația și elementul de la lit. F din contractul individual de muncă) poate conduce la anularea deciziei de sancționare sau la imposibilitatea de a recupera prejudiciul.

4. Desființarea unui post presupune, în mod evident, existența sa anterioară, la nivel scriptic, iar în cazul în care nu există o structură internă bine definită, stabilită și asumată de către cel care are acest drept, angajatorul, orice concediere care are la bază dispozițiile art. 65 alin (1) din Codul muncii nu poate îndeplini condițiile prevăzute de alin (2), în sensul că nu se poate proba desființarea efectivă.

Fiind totuși la bază un drept, angajatorul poate alege să nu-l exercite efectiv, însă această opțiune nu poate invocată în fața instanței, el fiind cel care trebuie să probeze că la baza concedierii a stat desființarea efectivă a postului respectiv.

5. Necorelarea atribuțiilor specifice postului cu cele prevăzute în fișa postului, așa cum sunt ele descrise sumar în Ordinul 1832/2011 sau în standardul ocupațional (în cazul ocupațiilor pentru care există un astfel de standard) are efecte negative și în domeniul securității și sănătății în muncă: 

1. La baza examenului medical, atât la angajare, cât și în cazul celor periodice, se află fișa de identificare a factorilor de risc, riscurile specifice funcției/ocupației/meseriei și ale locului de muncă fiind un element pe care orice persoană trebuie să-l cunoască anterior semnării contractului de muncă.
2. Instruirea la locul de muncă și periodică (faza a II-a și a III-a a instruirii SSM) se face de către conducătorul locului de muncă și se verifică de către superiorul acestuia (și prin sondaj de către conducătorul unității), deci este foarte clar rolul structurii interne și al ierarhiei bine definite.
3. În cazul unui eveniment sunt analizate toate documentele care au stat la baza angajării, dar și sarcinile și atribuțiile executate concret și cele prevăzute în fișa postului și cele specifice funcției/ocupației/meseriei.
4. Calificarea și/sau competențele profesionale ale salariatului sunt relevante, în primul rând în momentul angajării, dar și ulterior, atunci când salariatului respectiv i se încredințează diverse sarcini și/sau atribuții. Practic, așa cum reiese și din art. 7 alin (4) lit. c) din Legea 319/2006, angajatorul are obligația „să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în munca, atunci când îi încredințează sarcini”.

Concluzie: Astfel, deși nu este prevăzută o obligație expresă în cadrul ansamblului normativ care reglementează relațiile de muncă în privința stabilirii structurii interne/organigramei, coroborarea acestor aspecte duce la concluzia că nu este un element care poate fi ignorat, ci unul foarte important.