Modificarea locului și felului muncii în context disciplinar

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Codul muncii prevede destul de clar care sunt tipurile de sancțiuni disciplinare între care poate alege angajatorul, în raport cu gravitatea abaterii (împrejurări, grad de vinovăție, consecințe, comportamentul în general al salariatului ori sancțiunile anterioare):

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sancțiunile prevăzute de Codul muncii sunt cele generale, pe care le respectă toți angajatorii, dar acolo unde sunt incidente legi speciale pentru raporturile respective de muncă, e posibil să regăsim și sancțiuni speciale și, atunci, le vom avea în vedere pe acelea. 

Înainte de toate, fără a vorbi neapărat de un context de aplicare a răspunderii disciplinare și de stabilire a unei sancțiuni, se consideră că simpla mutare a unui angajat de la un departament la altul sau dintr-un sediu în altul ale angajatorului, atâta timp cât salarizarea rămâne aceeași, postul e de aceeași natură (felul muncii, mai precis, e neschimbat), nu reprezintă modificarea locului muncii. Ca atare, pentru că are prerogativa să-și organizeze cum vrea activitatea, angajatorul poate muta oricând un angajat de la un magazin la altul, în aceeași localitate, cu păstrarea neschimbată a coordonatelor menționate - face aceeași muncă, primește același salariu, dar nu mai lucrează pe strada Viorelelor, ci pe strada Livezilor. 

Schimbarea localității însă virează situația într-o cu totul altă direcție - putem ajunge să vorbim chiar de o delegare, iar mutarea în afara localității impune, în mod cert, pentru angajat niște costuri de transport, cel puțin, dacă nu chiar și de cazare. Ca atare, deja vorbim de o modificare a locului muncii ce presupune acordul părților sau de respectarea regimului delegării, cel puțin, adică de obligația angajatului care a dispus delegarea de a acorda indemnizația specială și de a respecta și celelalte reguli trasate de lege (perioadă limită, de exemplu).

De observat însă că în Codul muncii avem această prevedere: „Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod”.

O atare situație este aceea a retrogradării în funcție pentru cel mult 60 de zile (desigur, salariul diminuându-se corespunzător). Retrogradarea angajatului presupune că acesta revine la o funcție ierarhic inferioară celei pe care o ocupa la momentul sancționării sale, dar primește și mai puțini bani. Specialiștii atrag aici atenția că e foarte importantă menționarea perioadei (maximum 60 de zile), pentru că altfel măsura ar putea ajunge să fie chiar invalidată de o instanță.  

Poate presupune retrogradarea în funcție inclusiv modificarea locului muncii? Desigur, dacă ne gândim la angajatul care ajunsese să ocupe o funcție în sediul central, iar acum, sancționat, se întoarce temporar la o funcție inferioară, la un sediu secundar, din același oraș. 

Așadar, câteva aspecte trebuie reținute aici:

a) nu există sancțiunea „mutare disciplinară” în Codul muncii; un angajator nu poate decide, cu titlu de sancțiune disciplinară, mutarea de la sediul X la sediul Y, salariul rămânând același, la fel și funcția;

b) dacă aplică sancțiunea retrogradării din funcție, trebuie aplicată conform Codului muncii; 

c) nu se poate dispune decât o sancțiune disciplinară pentru aceeași faptă ce constituie abatere disciplinară; dacă angajatorul a dispus retrogradarea, aceasta presupunând automat și reducerea salarială, nu mai poate dispune expres și o altă reducere salarială.