Lipsa flexibilității programului, printre motivele principale ale salariatelor de a schimba jobul. Ce stabilește legea în materia flexibilității în muncă

Dacă „dăm o căutare” în Codul muncii după cuvântul flexibil, o să găsim un singur articol, cel în care este tratat programul individualizat de muncă. „Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru”, scrie în art. 118 din Codul muncii. Dacă reușim să trecem peste faptul că modul de organizare flexibil e definit, printre altele, prin program de muncă flexibil, chestiune care ar putea să deruteze, coroborat cu alte prevederi din cod, ne dăm seama că flexibilitatea în muncă înseamnă mai mult decât un program flexibil de muncă., întrucât nu e vorba doar despre program, ci și despre locul din care se muncește.

Flexibilitate în muncă înseamnă că angajatul și angajatorul ajung la un acord, poate chiar un compromis cu privire la de unde și între ce ore lucrează angajatul. Poate lucrează numai de acasă sau alternează munca de acasă cu cea de la birou, poate termină mai devreme în unele zile și în altele mai târziu, poate înseamnă o săptămână de lucru de patru zile sau că într-una dintre zile lucrează doar jumătate din program și recuperează restul în celelalte zile. Flexibilitate în muncă înseamnă ieșirea din paradigma lucratului 8-16 sau 9-17, în fiecare zi, din biroul de pe colț, de la etajul cinci din clădirea cu zece etaje - însă nu înseamnă imprevizibilitate, desigur. 

Doar că angajatorii nu sunt obligați de lege să accepte situațiile particulare în care se regăsesc adesea angajații lor și în care flexibilitatea în muncă ar fi rezolvarea. În alte cazuri, flexibilitatea în muncă nu este obiectiv posibilă. Chiar dacă salariatul cere flexibilitate - program individualizat, hibrid, telemuncă sau chiar cu normă mai redusă -, pentru o perioadă de timp limitată sau una nedeterminată, angajatorul nu are obligația de a accepta cererea, ci doar de a-i răspunde în scris angajatului, în maximum cinci zile. Totodată, angajatul care s-a lovit de un refuz, chiar dacă-l contestă, nu va reuși să-și câștige dreptul nici în instanță, întrucât modul de organizare a activității e apanajul angajatorului - o instanță nu-i poate spune pe cine să treacă în telemuncă și pe cine nu.

Angajatul nu-și poate obliga angajatorul să accepte ca acesta să lucreze la distanță, întrucât telemunca e un contract încheiat pe baza acordului părților, nu-și poate obliga angajatorul să accepte un alt orar de muncă decât al celorlalți salariați, iar doar în cazuri anume prevăzute de lege ar putea obține o reducere a programului de lucru - cum ar fi situația gravidelor ce poartă o sarcină cu risc și au o recomandare de la medic să diminueze norma. 

Un studiu realizat la nivel global de Deloitte arată că lipsa flexibilității programului de lucru este printre principalele cauze pentru care femeile și-au părăsit angajatorul în ultimul an și motivul principal invocat de cele care doresc, în prezent, să își schimbe locul de muncă.

„În același timp, 97% dintre femei cred că solicitarea unor aranjamente flexibile de muncă le-ar putea afecta șansele de promovare profesională și 95% consideră că volumul lor de muncă nu va fi ajustat în consecință. Studiul arată o corelare pozitivă între nivelul de flexibilitate pe care femeile îl experimentează la locul de muncă și perioada de timp pe care plănuiesc să o petreacă la același angajator. Mai mult, 86% dintre femeile care beneficiază de flexibilitate raportează atât un nivel crescut de productivitate la locul de muncă, cât și de loialitate față de angajator. 

Deși 88% dintre femeile participante la studiu lucrează cu normă întreagă, aproape jumătate dintre ele spun că au responsabilitatea principală pentru sarcinile casnice, cum ar fi curățenia sau îngrijirea persoanelor aflate în întreținere. Mai mult de 67% din femeile aflate într-o relație spun că partenerul este sursa primară de venit pentru familie. În consecință, aproape patru din zece femei simt că trebuie să acorde prioritate carierei partenerului față de propria carieră, lucru valabil chiar și pentru cele care reprezintă principala sursă de venit a familiei. Această situație poate crea un cerc vicios care limitează șansele femeilor de a câștiga mai mult”, subliniază studiul Deloitte Women@Work 2023.

Util: Angajații vor să le oferi flexibilitate în muncă? Iată câteva aspecte legale de luat în considerare