Până când îmi poate impune angajatorul să respect clauza de confidențialitate a salariului?

Potrivit Codului muncii, salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. După cum putem observa, angajatorul e cel care e vizat de o obligație aici, iar nu angajatul. Dar ne putem gândi la motive pentru care nici unul, nici altul nu și-ar dori ca informații privind cuantumul salariului, extensivitatea bonusurilor sau altor avantaje ne/salariale să fie cunoscute celorlalți angajați sau competitorilor.

Diferențele salariale în cazul angajaților pe poziții similare pot exista și pot fi justificate în mod obiectiv, chiar dacă, și așa, aflarea acestor diferențe poate da naștere unor discuții între salariați.

Nu de puține ori însă, angajați aflați pe poziții similare sunt diferențiați salarial nu pe criterii obiective, ci pur și simplu pentru că în anumite poziții candidații își permit să ceară de la noul angajator salarii tot mai mari de la un an la altul, în timp ce angajații vechi obțin mai greu măriri. Ar mai fi situațiile în care diferențele salariale sunt pur și simplu rezultatul unor discriminări, favoritisme ș.a.m.d..

Aici, interesul păstrării confidențialității salariilor este al angajatorului, care nu vrea să se trezească asaltat de angajații care au aflat că au salarii mai mici decât alți lucrători comparabili - așa că vă căuta să impună angajatului obligația de a păstra tăcerea. Astfel, va încerca, de exemplu, să caute reparații de la angajatul care, divulgându-și salariul, i-a adus angajatorului în acest fel un prejudiciu - desigur, existența și întinderea sa trebuie dovedite. 

Unii angajatori, așa cum explica acum ceva vreme un specialist, stabilesc în regulamentele interne că divulgarea salariului reprezintă abatere disciplinară (gravă). Ca să sancționezi angajatul însă, trebuie să derulezi o cercetare disciplinară „ca la carte”.

Cât despre repararea unui eventual prejudiciu, numai instanța de judecată îl poate ajuta pe angajator - merită amintit că angajatorii nu au voie să pună în contracte așa-zisele clauze penale, prin care își stabilesc singuri, dinainte, reparațiile pentru eventualele daune (de pildă, pentru încălcarea unei clauze de confidențialitate, angajatorul îi pune în contract angajatului o reparație, grosso modo, de 5.000 de euro). 

Clauzele de confidențialitate, potrivit Codului muncii, impun angajatului ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Astfel de clauze se referă, de obicei, la secrete de serviciu, dar pot privi numeroase alte informații care, ajunse în spațiul public, la competitori, mai ales, pot să dăuneze business-ului de care sunt legate, într-un fel sau altul. Așa cum explica, cu o altă ocazie, un avocat, întinderea în timp a obligației de confidențialitate, după terminarea raportului de muncă, poate să varieze destul de mult în funcție de informațiile ce sunt vizate de respectiva clauză. De pildă, spunea avocatul, datele personale cu care a lucrat angajatul ar trebui protejate pe termen lung.

În privința informațiilor ce țin de nivelul de remunerație și alte avantaje primite de angajat, companiile private folosesc clauze prin care impun secretul remunerației, dar dacă își trasează din start prejudiciul și îl obligă pe angajat la plata daunelor atunci când află că acesta a vorbit despre salariul său cu colegii de muncă nu procedează legal - așa cum spuneam, repararea prejudiciului o pot face doar în instanță.

Ca fapt divers, merită amintit aici că directiva europeană privind transparența salarială prevede ca, în următorii ani, statele membre să introducă măsuri de interzicere a clauzelor contractuale care limitează posibilitatea lucrătorilor de a divulga informații despre remunerația lor. Confidențialitatea, așa cum explicam într-un alt material, va mai viza doar salariile celorlalți. 

Așadar, cât de mult ar putea să fie obligat un angajat să păstreze tăcerea? Este cuantumul salarial acel gen de secret ce trebuie păstrat până la ultima suflare, mult după ce s-a terminat un raport de muncă? Întrebarea ar trebui să fie, de fapt, care e interesul în a păstra confidențialitatea propriului salariu pe termen lung, mult după ce s-a încheiat raportul de muncă? Dacă angajatorul ar ajunge, totuși, să fie prejudiciat de faptul că, la jumătate de an sau mai mult de când fostul angajat a plecat din companie, acesta din urmă le-a povestit unor terți sau unor alți angajați ai companiei care era nivelul salarial al acestuia, singura modalitate de a-și repara prejudiciul ar fi să-l cheme în instanță pe fostul lucrător. Iar dacă divulgarea salariului unui fost angajat ar scoate la iveală diferențe de remunerare potențial discriminatorii, atunci angajatorul ar avea, de fapt, o problemă și mai mare de rezolvat.