Ce schimbă fundamental directiva privind transparența salarială

• Directiva UE 2023/970 nu introduce principiul egalității de remunerare ca o chestiune de noutate, ci mecanisme concrete de aplicare a acestuia, mutând accentul de pe secretizare pe transparență și bună-credință.
• Angajatorii trebuie să furnizeze informații despre nivelul salarial încă de la început, fie în anunțul de angajare, fie înainte de interviu, echilibrând puterea de negociere.
• Clauzele de confidențialitate salarială devin interzise, lucrătorii având dreptul legal de a discuta despre remunerația lor pentru a asigura egalitatea de plată.
• Toți angajatorii, indiferent de mărime, trebuie să respecte principiile de bază ale directivei, doar raportările detaliate fiind aplicabile progresiv companiilor mai mari.

Ceea ce aduce nou Directiva nu este principiul în sine al egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, ci un set de mecanisme de asigurare a respectării legii (art. 1). Aceste mecanisme mută accentul de pe secretizarea și asimetria informațională care au dominat piața muncii atâția ani, pe transparență, responsabilitate și bună-credință.

De când a fost oficializată directiva, s-au ridicat mai multe întrebări privind efectele sale în practică. În loc să demontăm „mituri”, care adesea ascund o parte de adevăr, poate că este mai util să analizăm aspectele esențiale pe care directiva le aduce în prim-plan.

• Realitatea despre procesele de angajare: un drept existent este, în sfârșit, consolidat

Deși este adevărat că directiva (art. 5) nu impune explicit publicarea salariului în textul anunțului de angajare, ea instituie dreptul candidatului de a fi informat. Însă, acest principiu nu este o noutate absolută pentru legislația noastră.

Să ne amintim că HG nr. 174/2002, în Anexa 1A (Modelul pentru comunicarea locurilor de muncă vacante), stabilește de peste două decenii că angajatorii care comunică posturile vacante către agențiile de ocupare a forței de muncă trebuie să completeze rubrica „Salariul de încadrare”. Instrucțiunile pentru nota *7) sunt limpezi: „Se completează salariul de încadrare corespunzător postului. Se completează cu titlu informativ în vederea informării solicitanților (brut/lunar).”

Ce face, așadar, directiva? Ia acest drept, adesea tratat ca o simplă formalitate birocratică în raportarea către o instituție/autoritate de stat, și îl transformă într-o pârghie reală pentru candidat. Angajatorul trebuie să furnizeze informații despre „nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acesteia” într-un mod care să asigure o negociere transparentă, fie în anunț, fie „înaintea interviului de angajare, în alt mod”. Dispariția întrebărilor vagi de genul „care sunt așteptările dumneavoastră salariale?” înainte ca angajatorul să-și prezinte oferta este o schimbare fundamentală care echilibrează puterea de negociere încă din prima zi.

• Confidențialitatea salarială: interdicția devine regula

Art. 7 alin (5) al Directivei este tranșant: „Lucrătorii nu sunt împiedicați să divulge informații despre remunerația lor în scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare.” Statele membre trebuie să introducă măsuri de interzicere a clauzelor contractuale care limitează această divulgare.

A interpreta acest articol restrictiv, spunând că divulgarea este permisă doar pentru a verifica egalitatea de remunerare, ratează esențialul. Scopul directivei este tocmai acesta: asigurarea egalității. Orice discuție despre salariu între colegi care prestează muncă egală sau de valoare egală servește, direct sau indirect, acestui scop. Frica de sancțiuni pentru discutarea salariului, întreținută decenii prin clauze de confidențialitate, este eliminată, iar libertatea de a discuta devine normalitate.

• Salariile colegilor: accesul la date statistice capătă valoare juridică

În mod cert, directiva nu creează un drept de a cere fluturașul de salariu al colegului. Însă creează un drept mult mai util în instanță, dreptul la informare (art. 7 alin. (1)). Lucrătorii vor putea solicita și primi informații scrise despre „propriul nivel de remunerare și la nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor”.

Deși aceste date sunt statistice și anonimizate (o cerință firească de protecție a datelor, conform art. 12), ele nu sunt doar informative, ci devin instrumente probatorii. Un lucrător care constată că se află sub media categoriei sale, în timp ce colegii de sex opus se află peste medie, are acum un punct de plecare solid pentru a contesta o potențială discriminare.

• Realitatea despre companiile mici: principiile echității nu au prag de angajați

Obligațiile de raportare detaliată și de evaluare comună se aplică, într-adevăr, progresiv, începând cu angajatorii de peste 100 de lucrători. Însă cele mai importante principii ale directivei se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de mărime.

Interzicerea clauzelor de confidențialitate, obligația de transparență la angajare, obligația de a avea structuri de remunerare echitabile și dreptul lucrătorului la informații despre nivelurile salariale se aplică universal. O microîntreprindere nu este scutită de obligația de a plăti egal pentru muncă egală sau de a fi transparentă în procesul de recrutare.

• Negocierea se bazează pe criterii, nu pe secrete sau istoric

Directiva nu elimină negocierea, dar o transformă fundamental. În primul rând, angajatorului îi este interzis să întrebe candidații despre istoricul lor salarial. Această practică perpetua discriminările din trecut – o femeie care a fost plătită mai puțin la jobul anterior era urmărită de acest dezavantaj.

De altfel, interdicția se regăsește deja în Codul muncii încă din 2003 (art. 29 alin. (3) și (4)), fiind interzisă solicitarea altor informații, cu excepția celor necesare pentru aprecierea capacității profesionale pentru a ocupa locul de muncă vacant.

În al doilea rând, angajatorii trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor criteriile „obiective și neutre din punctul de vedere al sexului” folosite pentru a determina remunerația și evoluția acesteia. Negocierea nu va mai fi un „joc de poker” într-o cameră întunecată, ci o discuție bazată pe un set de reguli cunoscute: performanță, competențe, responsabilități – criterii pe care angajatorul trebuie acum să le definească și să le comunice.

• Bonusurile: întreaga remunerație este supusă analizei

Principiul egalității de remunerare nu se referă doar la salariul de bază. Directiva definește „remunerația” în cel mai larg sens posibil: salariul de bază plus „orice alt avantaj, plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură (componente complementare sau variabile)”.

Aceasta include bonusuri de performanță, prime, alte adaosuri sau în bani sau în natură (mașină de serviciu, tichete, asigurări private etc.). Orice diferențiere a acestor componente trebuie să se bazeze pe aceleași criterii obiective, neutre din punct de vedere al sexului, și transparente. Nu este suficient ca salariul de bază să fie egal, dacă întregul pachet salarial (incluzând variabilele) ascunde diferențe discriminatorii.

• Directiva mută sarcina probei și impune reparații reale

Poate cea mai importantă schimbare este cea procedurală. Până acum, lucrătorul care se considera discriminat trebuia să dovedească cel puțin elementele de fapt, o misiune aproape imposibilă fără acces la datele salariale ale companiei.

Directiva răstoarnă această situație. Sarcina probei se transferă la angajator în două situații cheie: (1) dacă lucrătorul prezintă fapte care permit să se presupună existența unei discriminări și (2) dacă angajatorul nu și-a respectat obligațiile de transparență.

Cu alte cuvinte, dacă angajatorul refuză să ofere informațiile cerute de art. 7 sau nu a implementat transparența la angajare, instanța va porni de la prezumția că discriminarea a avut loc, iar angajatorul va fi cel care trebuie să dovedească contrariul.

Adăugând la aceasta obligația statelor de a asigura exercitarea dreptului la despăgubiri sau reparații integrale, inclusiv recuperarea plăților restante, a oportunităților pierdute și a prejudiciului moral, avem imaginea completă: Directiva 2023/970 nu este o simplă recomandare, ci un instrument juridic puternic, menit să transforme principiul echității salariale dintr-un ideal într-o realitate palpabilă.