Trebuie să modificăm iar regulamentele interne? Nu și dacă angajatorii se achitaseră deja de obligațiile legale în materia hărțuirii la locul de muncă

HG nr. 970/2023 care cuprinde metodologia în discuție a apărut zilele trecute în Monitorul Oficial și este obligatorie pentru toți angajatorii din România, indiferent de domeniu și de dimensiunea personalului, fie că vorbim de mediul public, fie că vorbim de privat. 

Metodologia prevede, între altele, obligațiile angajatorilor/conducătorilor în vederea prevenirii şi combaterii oricăror forme şi acte de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă. În rândul acestor obligații vedem listată și:

„b) introducerea dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară”.

• OUG nr. 137/2000 obliga deja de ceva timp angajatorul să ia orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, „inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă”. 
• Legea nr. 202/2002, de asemenea, obliga demult angajatorii să introducă în regulamentele interne și de organizare și funcționare:
  • dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex;
  • sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;
  • programe de reintegrare profesională pentru cei care se întorc din concediul de creștere a copilului.

Cei care au neglijat aceste obligații până acum au un nou act normativ care să le amintească de acestea și care, de fapt, îi va ajuta să trateze subiectul hărțuirii la locul de muncă într-un mod structurat. Așadar, răspunsul la întrebarea „trebuie să fac modificări în regulamentul intern” este nuanțat, în funcție de gradul de respectare a obligațiilor impuse de lege și ordonanță până la acest moment. 

Mai mult, dacă ne uităm la normele de aplicare ale Legii nr. 202/2002, o să vedem că, de fapt, o politică internă care să vizeze hărțuirea la locul de muncă era deja obligatorie („elaborarea unei politici interne clare în domeniul relațiilor de muncă care să vizeze eliminarea toleranței la hărțuirea la locul de muncă și măsuri antihărțuire”, „realizarea unor proiecte, programe de instruire, acțiuni, campanii de informare, educare și conștientizare a angajaților în scopul asigurării unei înțelegeri comune, asupra politicii interne privind hărțuirea la locul de muncă și a cunoașterii modalităților de raportare a unei astfel de situații”). Cu alte cuvinte, metodologia recent publicată e un act normativ care întărește unele obligații deja existente. 

Aceasta reprezintă un punct de plecare util pentru angajatorii care nu știau până acum cum anume să construiască un ghid sau o politică intern/ă în situațiile de hărțuire morală și pe criteriul de sex la locul de muncă - „fiecare angajator îşi poate elabora propriul ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, adaptat condiţiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor şi principiilor prevăzute în anexa la metodologie”.