Ce beneficii extrasalariale au rămas neschimbate și care sunt noile opțiuni pentru angajatori anul acesta

Abonamente medicale private și pensii facultative

Pentru a încuraja recurgerea la abonamente medicale private și contribuția la fonduri de pensii facultative (Pilonul III), legiuitorul a prevăzut demult în Codul fiscal deductibilitatea sumelor plătite pentru acestea, limitat, desigur, dar indiferent dacă sunt plătite din buzunarul angajatului sau din acela al angajatorului.

Salariații pot să-și facă abonamente private la sănătate și să beneficieze de deducerea lor, conform legislației fiscale, în limita a 400 de euro pe an (echivalentul în lei al acestei sume), dar și angajatorii pot să suporte pentru angajații lor costurile unor prime de asigurare sau abonamente medicale. Regimul fiscal aplicabil acestor asigurări voluntare și servicii medicale este diferit în funcție de cine la suportă.

Plafonul de 400 de euro/an aplicat în cazul primelor de asigurare voluntară de sănătate și a serviciilor medicale sub formă de abonament suportate de angajator pentru angajații proprii reprezintă, pentru angajați, avantaje în natură neimpozabile. Angajații beneficiază de o deducere la calculul impozitului pe venit în sumă de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de către aceștia, respectiv de un avantaj neimpozabil de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de angajator pentru angajații proprii.

La impozitul pe profit, cheltuielile suportate de angajator reprezentând servicii medicale sub formă de abonament pentru angajații lor abonați sunt cheltuieli deductibile la determinarea rezultatului fiscal, dacă sunt asimilate salariilor. De asemenea, primele de asigurare voluntară de sănătate și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii nu sunt supuse nici contribuțiilor sociale.

Angajatul care are un contract încheiat cu un fond de pensii privat pentru a contribui la Pilonul III de pensii (cele facultative) îl poate folosi pentru a cere de la angajator aplicarea deducerii acestuia din impozitul pe venit - nu oricum însă, ci în limita a 400 de euro pe an, potrivit Codului fiscal.

În aceeași măsură, și angajatorii pot să le plătească angajaților lor astfel de contribuții la fondurile de pensii facultative. Și aici se aplică plafonul de 400 de euro pe an. Potrivit Codului fiscal, aceste cheltuieli sunt integral deductibile la determinarea rezultatului fiscal (nu se regăsesc printre excepțiile de la regula deductibilității cheltuielilor salariale), în cazul impozitului pe profit. Orice depășește acest plafon este considerat beneficiu extrasalarial și taxat în consecință.

Dincolo de aceste plafoane individuale de netaxare, trebuie ținut cont că ambele beneficii extrasalariale se supun plafonului global lunar de netaxare de 33%. 

Tichetele cadou, de creșă și cele culturale

În anumite ocazii speciale, angajatorii pot acorda cadouri salariaților de până la 300 de lei fără să plătească taxe salariale la stat. Plafonul se aplică, mai precis:

• pentru cadourile date salariaților și copiilor lor de Paște, de Crăciun și cu ocazia sărbătorilor similare ale altor culte religioase;
• pentru cadourile date salariatelor de Ziua Femeii (8 martie);
• pentru cadourile date copiilor salariaților de Ziua Copilului (1 iunie).

Cât privește implicațiile asupra impozitului pe profit, în limita acestei sume, cheltuielile cu tichetele reprezintă cheltuieli sociale a căror deductibilitate e limitată.

Apoi, odată ce se întorc din concediul de creștere, angajații pot primi tichete de creșă. „Tichetele de creşă sunt bilete de valoare care se acordă, lunar, angajaţilor care nu beneficiază de concediul şi de indemnizaţia acordate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la 3 ani în cazul copilului cu handicap”, potrivit Legii nr. 165/2018, actul care tratează toate tipurile de bilete de valoare pe care angajatorii le pot oferi.

Tichetele pot fi utilizate la creşe sau pentru plata serviciilor oferite de entităţi asimilate acestora - adică alte unităţi de educaţie timpurie antepreşcolară, publice sau private, organizate în condiţiile legii sau bone care-și exercită profesia conform Legii nr. 167/2017. 

Perspectiva fiscală a acestor tichete se rezumă astfel: de la 1 octombrie 2023, plafonul de acordare a tichetelor de creșă e de 620 de lei, acesta fiind valabil și pentru primele două luni din anul 2024; pentru tichetele acordate în acest plafon se datorează impozit pe venit în procent de 10% aplicat la valoarea nominală a acestora și sunt scutite de contribuții sociale obligatorii. 

Aceeași este și situația fiscală a tichetelor culturale. „Tichetele culturale sunt bilete de valoare acordate angajaților, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale”, scrie în Legea 165/2018, cu precizarea că este vorba de:

• abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, festivaluri, târguri și expoziții, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor;
• cărți, manuale școlare, albume muzicale, filme, în orice format.

Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 2.540/2023 a stabilit toamna trecută majorarea valorii tichetelor culturale care pot fi acordate salariaților de la maximum 200 lei pe lună și maximum 400 lei pe eveniment, cum prevedeau normele anterioare, la 210 lei, respectiv 420 de lei. Aceste valori mai sunt aplicabile și primelor două luni din 2024, după care valorile vor fi, cel mai probabil, majorate.

Teambuilding-uri, folosirea mașinilor de serviciu în scop personal

„Teambuilding-ul reprezintă o modalitate de interacțiune între persoanele care lucrează într-o organizație și un proces gândit să îmbunătățeasca relațiile și raporturile dintre membrii unui grup. Este o practică din ce in ce mai răspândită din dorința de a crește motivarea și retenția angajaților. Ca orice alte cheltuieli ale companiei, și aici vorbim despre un regim fiscal aplicabil de la caz la caz: „de ce organizăm teambuildingul” este întrebarea esențială la care trebuie să răspundem pentru a putea încadra corect cheltuiala. Dar ce documente trebuie să avem pentru a nu avea probleme cu organul fiscal?”, explicau specialiștii Accace într-un material realizat anul trecut. 

Pe scurt, teambuilding-ul nu are același scop și același conținut în toate situațiile: uneori vorbim de vacanțe pe banii firmei, alteori strict de formare profesională. De aceea specialiștii recomandă clarificarea scopului teambuilding-ului de fiecare dată. 

Merită să citești și: Șase lucruri pe care trebuie să le știi despre teambuilding-uri din perspectiva fiscală și de muncă

Apoi, în ceea ce privește companiile a căror politică e să permită utilizarea mașinilor de serviciu și în scop personal, precizarea acestui aspect încă din contractul de muncă este mai mult decât indicată. Termenii în care pot fi folosite mașinile de serviciu trebuie foarte clar trasați, inclusiv cu privire la folosirea în afara granițelor. Perspectiva fiscală asupra acestor cheltuieli este, de fapt, cea care poate ajunge să pună cel mai frecvent probleme companiilor, pentru că încadrările greșite constatate de inspectori aduc și mai multe costuri firmelor. Din perspectiva impozitului pe profit, folosirea autovehiculelor și în scop personal înseamnă că cheltuielile sunt deductibile în limita a 50%, fără necesitatea de a prezenta foi de parcurs. De asemenea, TVA-ul este deductibil în limita a 50% fără necesitatea de a prezenta foi de parcurs. Mai multe pe acest subiect, aici. 

Ce s-a schimbat de la 1 ianuarie în privința unor beneficii extrasalariale

Tichetele de masă sunt acum supuse CASS (10%), la fel ca și voucherele de vacanță. Totodată, a crescut valoarea maximă ce poate fi acordată lunar per tichet, la 40 de lei. 

Cât privește masa angajaților, tichetele nu sunt însă unica variantă pe care angajatorii o au la îndemână - despre regimul fiscal al tichetelor și al suportării contravalorii mesei angajaților la birou puteți citi mai multe aici.

Am pus pe tapet, totodată, în mod comparativ, cele trei opțiuni pe care le au angajatorii pentru a le acorda angajaților bani pentru vacanță: pe de o parte, voucherele, a căror taxare a fost modificată de la 1 ianuarie, cum spuneam, iar, pe de altă parte, primele de vacanță și suportarea contravalorii serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora.

Totodată, cei până la 400 de lei pentru telemuncă nu mai sunt scutiți de taxe salariale. 

De la 1 ianuarie avem modificări chiar și în ceea ce privește facilitățile fiscale pentru abonamentele sportive: plafonul de netaxare și de deductibilitate pentru aceste abonamente este redus la 100 de euro anual, față de 400 de euro cât prevedea legea până acum. 

Noi beneficii ce pot fi acordate în 2024

Guvernul a decis ca din 2024 să facă posibilă aplicarea, cu mici modificări, a facilităților fiscale pentru educația timpurie. Aceste facilități constau în scutirea de impozit și contribuții sociale a sumelor suportate de angajator sau plătite direct de angajat pentru plasarea copiilor în creșe și grădinițe, în limita de 1.500 lei/lună/copil. Și aceste sume se includ însă în calculul plafonului lunar global de neimpozitare de 33%.

Pe lângă tichetele de masă sau cele cadou, salariații vor putea primi din partea angajatorilor lor, un nou tip de bonus - tichetele pentru plata muncilor casnice, prestate de lucrătorii casnici. Noutatea este prevăzută în Legea prestatorului casnic care a intrat în vigoare la începutul lui 2024. Deși aceste tichete pot fi procurate, fără costuri suplimentare, direct de beneficiarii muncilor în gospodărie, adică, în acest context, salariații, statul câștigă 10% la fiecare tichet cumpărat și acordat de angajator salariaților săi ca să-l folosească în propria gospodărie. Salariatul va putea, după ce primește tichetele de la angajator și în termen de 12 luni de la data cumpărării lor de către angajator, să le folosească pentru a plăti munca necalificată prestată de un lucrător casnic (notă: la data redactării acestui articol, Legea prestatorilor casnici, deși în vigoare, nu se poate aplica în mod efectiv pentru că nu e încă funcțională platforma care stă în centrul prestării acestor activități). 

Atenție la plafonul global de 33%

Atunci când ne uităm la regimul fiscal aplicabil fiecărui avantaj oferit angajaților trebuie să avem în vedere, dacă e cazul, și plafonul global de neimpozitare de 33%. Astfel, unele dintre beneficii trebuie să se încadreze, cumulat, în plafonul lunar global de 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat sau din solda lunară/salariul lunar acordată/acordat potrivit legii. În timp ce altele nu intră deloc în acest calcul și tot ce contează e respectarea plafonului de netaxare individual.

Și aici, Guvernul a făcut ceva modificări la final de 2023 care au impact începând de anul acesta, pe care le-am rezumat în decembrie în acest material. 

Menționarea avantajelor în contractele de muncă

Codul Muncii, modificat în octombrie 2022, impune ca avantajele pe care angajatorul le oferă să fie menționate în mod expres în contractele individuale de muncă, asigurând astfel angajaților o transparență mai mare și o garanție mai solidă că vor primi acele tichete, bonusuri sau alte avantaje promise. Angajatorul are însă ceva „spațiu de manevră” în privința avantajelor oferite în mod neregulat. Cu alte cuvinte, în privința acelor avantaje pe care nu le oferă în mod constant, e suficient să prevadă ideea că „se pot oferi și alte avantaje”, fără să le numească pe fiecare. 

Practic, politicile de beneficii extrasalariale de la nivelul companiilor trebuie puse în vedere angajatului prin chiar contractul de muncă și promisiunea de la interviu că se vor acorda bonusuri, prime sau alte beneficii regulate va trebui dublată și de o clauză contractuală.