Felul muncii nu se poate modifica „pe vorbe”: La ce riscuri se expun angajatorii care nu procedează legal

Atunci când sunt în discuție clauzele esențiale ale contractului individual de muncă, legiuitorul impune fie acordul individual sau colectiv al părților, în funcție de situație, fie o astfel de modificare este prevăzută de lege, situație care conduce la emiterea unei decizii pentru a pune în aplicare dispozițiile legale. În același timp, în funcție de activitățile specifice ocupației/postului, salariul poate fi diferit, iar în momentul în care părțile decid modificarea felului muncii (postului/ocupației), pot negocia și stabili și salariul corespunzător, cu excepția situațiilor din sectorul public.

Nu de puține ori, înțelegerile neformalizate prin încheierea/întocmirea documentelor corespunzătoare conduc la situații cu potențial conflictual, pe lângă încălcarea altor dispoziții legale. O postare recentă pe forumul avocatnet.ro confirmă faptul că aceste situații conduc, cel mai des, la conflicte de muncă, însă pe lângă acest aspect putem constata și că sunt nesocotite și alte aspecte:


Practic, persoana în cauză a acceptat „pe vorbe” modificarea unei clauze esențiale (felul muncii) și, posibil, a altei clauze esențiale, locul muncii, considerând că aceste modificări se vor regăsi și într-un viitor act adițional care va conține și o majorare salarială. Această așteptare poate avea legătură cu faptul că noul post, care implică atât modificarea felului muncii, cât și (probabil) a locului muncii, înseamnă și alte responsabilități, dar și o altă valoare a muncii.

Întrebarea în sine (este legal ca un act adițional să nu conțină această informație importantă?) are un răspuns simplu. În privința salariului, în sectorul privat, există două reguli - salariul să fie cel puțin egal cu salariul minim brut pe țară garantat în plată sau peste această valoare, în cazul salariaților care au încheiat contractul de cel puțin 24 de luni, și negocierea individuală sau colectivă, după caz. Totuși, ne atrag atenția alte aspecte din postare, cum ar fi modificarea unor clauze esențiale fără înscrierea acestora în Revisal sau înscrierea acestor modificări în lipsa unui act adițional și nerespectarea dispozițiilor privind securitatea și sănătatea lucrătorilor, aceste aspecte fiind oricum tratate superficial în general.

Revenind la importanța actului adițional în cazul modificării felului și/sau a locului muncii, pe lângă riscul lucrătorului de a nu primi salariul promis „pe vorbe”, sesizăm încă un aspect important în cazul în care o astfel de modificare ar fi și formalizată ulterior: perioada de probă. Aici, riscul putem aprecia că este împărțit între lucrător și angajator, lucrătorul riscând să semneze ulterior acest act și, fiind concentrat pe salariu, să piardă din vedere clauza privind perioada de probă, angajatorul având posibilitatea să acționeze conform art. 31 alin. (1) și (3) din Codul muncii.

Mai concret, lucrătorul riscă să-și piardă locul de muncă chiar dacă, în realitate, perioada de probă a fost depășită, pentru că modificarea produce efecte de la data semnării actului adițional, iar în cazul unui litigiu vor fi necesare probe suplimentare pentru a determina concret momentul debutului în noua funcție. În același timp, nici angajatorul nu poate invoca dispozițiile art. 31 alin. (1) și (3) din Cod în cazul în care lucrătorul, într-adevăr, nu corespunde din punct de vedere profesional, pentru că formal nu s-a produs nicio modificare, iar tot ce depinde de legătura cu munca, inclusiv evaluarea profesională, răspunderea disciplinară și cea patrimonială se vor raporta la clauzele existente în contract, nu la cele stabilite „pe vorbe”.

Tot în categoria elementelor care nu pot fi ignorate avem și dispozițiile HG 905/2017, care impun înscrierea în registrul electronic de evidență a salariaților a datelor privind felul și locul muncii și transmiterea lor cel târziu în ziua anterioară producerii modificării. Pe lângă aceste aspecte, trebuie să le aducem în discuție și pe cele care țin de securitatea și sănătatea lucrătorilor: orice modificare a felului muncii și/sau a locului muncii conduce și la modificarea factorilor de risc profesional, adică se impune actualizarea fișei de identificare a acestor factori și un nou examen medical și o nouă instruire bazate pe noua fișă.

Deși sunt aspecte trecute de multe ori cu vederea, potrivit art. 122 alin. (1) lit. i) și k), în cazul unui eveniment, dosarul întocmit în urma cercetării va cuprinde, pe lângă alte documente, copii ale fișei de identificare a factorilor de risc, ale fișei de instruire individuală în domeniul sănătății și securității în muncă și ale contractului de muncă ale victimei, în acestea fiind menționat atât felul, cât și locul muncii.

Luând în calcul toate aspectele care decurg din modificarea felului sau a locului muncii, constatăm că salariul nu reprezintă, de fapt, singurul aspect important, lista fiind mult mai lungă, iar consecințele pot fi atât directe, angajatorul riscând mai multe amenzi, cât și indirecte, în cazul unui conflict de muncă.

Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective.