Adeverința de vechime eliberată la încetarea contractului trebuie sa conțină avertismentele scrise?

În contextul încetării unui contract individual de muncă, angajatorii au obligația de a elibera o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de salariat, durata acesteia, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru, conform prevederilor art. 7 alin (5) din HG 905/2017. 

Cu toate acestea, un utilizator al forumului avocatnet.ro a semnalat o situație în care angajatorul a inclus în adeverință și sancțiunile disciplinare aplicate, ceea ce ridică întrebări cu privire la conformitatea acestei practici cu legislația în vigoare.

HG 905/2017 a enumerat explicit informațiile care trebuie incluse în adeverința eliberată la încetarea contractului de muncă pentru a asigura claritatea și uniformitatea documentelor emise de angajatori, dar și pentru a asigura respectarea dispozițiilor art. 29 alin. (4) din Codul muncii: „Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării”.

Această reglementare are mai multe scopuri:

1. Protejarea lucrătorului: Enumerarea clară a informațiilor necesare în adeverință ajută la protejarea drepturilor salariatului. Prin limitarea conținutului adeverinței la activitatea desfășurată, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, și un extras din registru, se evită includerea unor informații care ar putea fi folosite în mod abuziv împotriva salariatului, cum ar fi sancțiunile disciplinare.
2. Relevanța informațiilor: Informațiile enumerate în HG 905/2017 sunt considerate esențiale pentru a reflecta corect și complet activitatea profesională a salariatului. Orice alte informații, cum ar fi sancțiunile disciplinare, nu sunt relevante pentru scopul adeverinței și pot crea prejudicii inutile salariatului.
3. Uniformitate și claritate: Prin specificarea exactă a informațiilor care trebuie incluse, se asigură că toate adeverințele eliberate de angajatori sunt uniforme și clare, facilitând astfel utilizarea lor în diverse contexte administrative și juridice.

Mai mult, contractul de muncă este individual, deci privește relația directă angajator-lucrător, inclusiv în ceea ce privește disciplina muncii în unitate, iar eventualele încălcări ale clauzelor contractuale nu au legătură cu o posibilă viitoare relație de muncă.

Cu alte cuvinte, aplicarea unei sancțiuni disciplinare este un aspect care ține exclusiv de acea relație de muncă, nu unul general.

Art. 29 alin (4) subliniază faptul că informațiile despre sancțiunile disciplinare nu sunt relevante pentru o viitoare relație de muncă, accentuând și că solicitarea unor informații de la fostul sau foștii angajatori se va limita la activitățile îndeplinite și durata angajării și, neapărat, cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

Legiuitorul limitează astfel posibilitatea ca un viitor posibil angajator să intre în posesia unor informații care ar putea prejudicia persoana care solicită ocuparea unui loc de muncă, iar sancțiunile disciplinare fac parte din această categorie.

În același timp, deși atât Codul muncii, cât și HG 905/2017 precizează explicit informațiile care se trebuie să se regăsească în adeverința eliberată de fostul/actualul angajator, în cadrul unui alt act normativ (HG 1336/2022) regăsim un model diferit de adeverință solicitată pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public, unul în care regăsim și mențiuni cu privire la sancțiunile disciplinare.

Acest aspect este de natură să genereze și o confuzie gravă, pentru că, de fapt, legiuitorul a încălcat nu numai un principiu general, egalitatea de tratament, ci și dispozițiile Legii 24/2000, iar cei mai mulți vor omite precizarea din cadrul art. 35 alin (2) din același act normativ care precizează că este un „model orientativ” al adeverinței, nu o obligație.

Salariații trebuie să verifice cu atenție conținutul adeverinței eliberate de angajator la încetarea contractului de muncă. Aceasta trebuie să includă doar informațiile prevăzute de HG 905/2017: activitatea desfășurată, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, și un extras din registru.

Dacă adeverința conține informații neconforme, cum ar fi sancțiunile disciplinare, salariații au dreptul să solicite corectarea acesteia. Este important să adreseze o cerere scrisă angajatorului, în care să explice clar care sunt informațiile incorecte și să ceară emiterea unei adeverințe conforme cu legislația în vigoare.

În cazul în care angajatorul refuză să corecteze adeverința, salariații se pot adresa, tot în scris, Inspecției Muncii, atașând atât adeverința neconformă, cât și solicitarea adresată angajatorului, însă pot solicita și sprijinul organizației sindicale (dacă fac parte din una) sau unui avocat specializat inițierea unei acțiuni în instanță.

Este esențial ca salariații să fie bine informați cu privire la drepturile lor și la prevederile legale aplicabile. Cunoașterea legislației muncii, inclusiv a HG 905/2017 și a Codului Muncii, îi poate ajuta să identifice și să conteste eventualele abuzuri sau practici neconforme ale angajatorilor.

Salariații trebuie să păstreze toate documentele relevante, inclusiv contractul de muncă, fișa postului, actele adiționale, deciziile prin care le-a fost modificat contractul, adeverințele eliberate de angajator și orice corespondență legată de corectarea acestora, pentru că acestea sunt necesare în cazul unui conflict de muncă.