Concediere pentru necorespundere profesională: un litigiu pornit de la nerespectarea unui drept recunoscut de lege și o decizie dată cu ignorarea altora

• Lipsa întâmpinării angajatorului în instanță și absența apărării formale plasează compania într-o poziție vulnerabilă, sugerând fie recunoașterea implicită a abuzului, fie un management defectuos al riscurilor legale.
• Decizia de concediere a fost anulată pentru lipsa motivării concrete în fapt, angajatorul limitându-se la invocarea „necorespunderii profesionale” fără a detalia deficiențele specifice raportate la fișa postului.
• Procedura specifică concedierii pentru necorespundere profesională a fost ignorată complet: lipsa evaluării obiective prealabile, neîncercarea relocării pe alt post și necomunicarea criteriilor de evaluare.
• Nerespectarea termenului legal de preaviz de 20 zile lucrătoare reprezintă o eroare procedurală gravă, decizia de concediere fiind emisă înainte de expirarea perioadei obligatorii prevăzute de Codul Muncii.

Un prim aspect important în acest caz este absența totală a unei apărări formale din partea angajatorului (acesta nu a depus întâmpinare) și, deși Codul de Procedură Civilă nu echivalează automat lipsa întâmpinării cu pierderea procesului, această situație plasează pârâtul într-o poziție extrem de vulnerabilă. 

Faptele afirmate de reclamantă, dacă sunt susținute de probe (așa cum s-a întâmplat în speță, prin înscrisuri și înregistrări video), riscă să fie reținute ca atare de instanță, în lipsa unei contestări argumentate. Dincolo de efectul procedural, neprezentarea unei apărări poate fi interpretată ca o dovadă de superficialitate și lipsă de respect față de procesul judiciar și față de drepturile fostului angajat. Sugerează fie o conștientizare a lipsei de temeinicie a propriei decizii, fie un management defectuos al riscurilor legale, ambele reflectând un neprofesionalism îngrijorător. Ca atare, nu recomand niciunui angajator să procedeze în acest fel. Să trecem însă la chestiuni concrete ce țin de situația de fapt și de drept:

Motivarea deciziei de concediere: mai mult decât aruncarea în text a un temei legal

Instanța a anulat decizia de concediere și pentru lipsa motivării în fapt, conform art. 76 lit. a) din Codul Muncii, pentru că angajatorul se limitase la a invoca „necorespunderea profesională”, fără a detalia concret care au fost deficiențele reclamantei, cum s-au manifestat acestea și cum au fost raportate la cerințele fișei postului.

Importanța motivării: motivarea în fapt nu este un formalism birocratic, fiind esențială pentru ca angajatul: 

• să înțeleagă exact ce i se reproșează;
• să își poată formula o apărare pertinentă;
• să permită instanței să exercite controlul de legalitate și temeinicie (să verifice dacă faptele invocate există și justifică măsura).

Cu ce-a greșit angajatorul? S-a limitat la indicarea temeiului legal, fără o descriere factuală detaliată, ceea ce echivalează cu o lipsă de motivare și atrage nulitatea absolută a deciziei, iar acest aspect reflectă, din nou, o posibilă superficialitate în tratarea procesului de concediere și o necunoaștere (sau ignorare) a cerințelor legale minimale - ceea ce poate conduce la concluzia că există chiar o lipsă de profesionalism în managementul resurselor umane.

Procedura specifică pentru necorespondență profesională (art. 61 lit. d)

Concedierea pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d) Codul muncii) are o procedură specifică și obligatorie, menită să ofere garanții suplimentare angajatului, dat fiind caracterul subiectiv pe care îl poate avea uneori evaluarea performanței. În cazul de față, instanța a constatat că angajatorul a eșuat complet în respectarea acestei proceduri:

• nu s-a făcut dovada comunicării unor criterii de evaluare clare (conform art. 17 alin. 3 lit. e) și art. 242 lit. i)) și nici a efectuării unei evaluări obiective prealabile concedierii;
• angajatorul avea obligația (conform art. 64 Codul Muncii) să încerce relocarea angajatului pe un post vacant corespunzător pregătirii sau să apeleze la agenția de ocupare a forței de muncă, înainte de a dispune concedierea - nici acest pas nu a fost respectat;
• ignorarea completă a procedurii specifice pentru acest tip de concediere demonstrează fie o necunoaștere gravă a legislației muncii, fie o intenție de a înlătura angajatul rapid, fără respectarea garanțiilor legale - aceasta nemaifiind o „simplă” superficialitate, ci o încălcare flagrantă a legii.

O altă eroare procedurală majoră identificată de instanță a fost nerespectarea termenului minim de preaviz de 20 de zile lucrătoare (prevăzut de art. 75 alin. 1 Codul Muncii). notificarea de preaviz fiind comunicată reclamantei pe 17 iunie 2024, ceea ce însemna că termenul expira pe 16 iulie. Cu toate acestea, decizia de concediere a fost emisă cu data de 5 iulie 2025, înainte cum mult de expirarea termenului legal.

Atenție! Preavizul nu este opțional, el oferind angajatului un timp minim pentru a căuta un alt loc de muncă și pentru a se pregăti de tranziție. Respectarea lui este obligatorie, iar calculul trebuie făcut corect, începând de la data comunicării notificării către salariat (conform și jurisprudenței recente a ÎCCJ, Decizia nr. 8/2024 menționată în motivarea deciziei de față).

Emiterea deciziei înainte de termenul legal este o eroare clară, care atrage singură, adică chiar și în ipoteza în care alte aspecte erau legale, nulitatea deciziei. Situația indică fie grabă nejustificată, fie, din nou, o lipsă de cunoaștere sau de respect față de procedurile legale esențiale.

Deși instanța nu a fundamentat decizia pe acest aspect, contextul inițial al conflictului (întârzierea de o oră a reclamantei din cauza unei urgențe medicale, urmată de restricționarea accesului) ridică o problemă importantă legată de un drept relativ nou și adesea necunoscut în practică (dacă mai putem spune asta după câțiva ani, totuși): dreptul angajatului de a absenta în situații neprevăzute, de urgență, cu recuperarea ulterioară a absenței.

Prevederea legală: e vorba de art. 152^2 din Codul muncii, introdus pentru transpunerea directivei UE privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată. „Noul” drept permite salariatului să absenteze de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența  sa imediată. 

Angajatul are obligația de a informa angajatorul în prealabil (sau cât mai curând posibil) și de a recupera perioada absentată, iar legea protejează salariatul împotriva concedierii pentru exercitarea acestui drept (maxim 10 zile lucrătoare/an).

Cazul de față, unde o urgență medicală a declanșat o reacție ostilă din partea angajatorului (restricționarea accesului), sugerează o posibilă lipsă de cunoaștere sau de recunoaștere a acestui drept, atât din partea angajatorului, cât și, potențial, a angajatei (care nu a invocat explicit acest articol, deși situația s-ar fi putut încadra acolo fără probleme). 

Dar vina nu e angajatei că nu a știut să invoce un drept al său, ci tot a angajatorului.

Angajatorii au obligația generală de a informa salariații despre drepturile lor, iar drepturile noi, precum cel de la art. 152^2, ar trebui comunicate activ pentru a evita situații conflictuale generate de urgențe reale. Reacția disproporționată a angajatorului la o întârziere motivată medical poate fi un semnal al unei culturi organizaționale problematice.

Proba cu înregistrări audio-video în litigiile de muncă

Un element procedural notabil în acest caz a fost admiterea și utilizarea de către instanță a înregistrărilor audio-video depuse de reclamantă. Acestea au contribuit decisiv la dovedirea comportamentului abuziv al superiorului (refuzul accesului, tonul discuției, amenințările), fundamentând acordarea daunelor morale.

1. Admisibilitatea în contextul acestei spețe: admisibilitatea probelor audio-video în procesele civile, inclusiv în litigiile de muncă, este un subiect intens dezbătut. Pe de o parte, art. 255 din Codul de Procedură Civilă permite administrarea oricăror probe pertinente și utile, care nu sunt interzise de lege. Pe de altă parte, înregistrările realizate fără consimțământul tuturor participanților pot ridica probleme serioase legate de dreptul la viață privată (protejat de Constituție, Codul civil, GDPR și potențial chiar de Codul penal - Art. 226).
2. Practica neunitară: Instanțele din România au o practică neunitară pe acest subiect, unele respingând categoric înregistrările ambientale obținute fără acord, invocând încălcarea vieții private; alte instanțe, mai ales în litigii de muncă unde există un dezechilibru de putere evident, au arătat o mai mare flexibilitate, admițând astfel de probe dacă sunt esențiale pentru dovedirea unor fapte ilicite grave (hărțuire, discriminare, amenințări, dispoziții ilegale) care altfel ar fi foarte greu sau imposibil de probat de către angajat altcumva. Se realizează un dificil test de proporționalitate între dreptul la apărare/aflarea adevărului și dreptul la viață privată.
3. Faptul că instanța a admis înregistrările în acest caz (facilitat, ce-i drept, și de lipsa unei apărări/contestații din partea pârâtei pe acest aspect) arată că ele pot constitui probe relevante și utile. Totuși, angajații trebuie să fie conștienți că admisibilitatea nu este garantată în orice situație și realizarea și folosirea unor astfel de înregistrări comportă riscuri legale, iar decizia instanței depinde de circumstanțele specifice fiecărui caz. Este recomandabilă consultarea unui specialist înainte de a se baza exclusiv pe acest tip de probă într-un litigiu.

Ce lecții tragem de aici

Dincolo de analiza tehnică a erorilor angajatorului, acest caz este o sursă valoroasă de învățăminte directe inclusiv pentru salariați:

• Speța demonstrează cât de important este să cunoști procedura corectă de concediere (mai ales cea specifică pentru necorespundere profesională – art. 61 lit. d)), cerințele de motivare ale deciziei (art. 76 Codul Muncii), regulile preavizului (art. 75) și drepturile la evaluare obiectivă (art. 17, 242). Cunoașterea acestora permite identificarea rapidă a neregulile.
• Reclamanta a avut inspirația (sau prudența) de a documenta incidentele de restricționare a accesului și discuțiile tensionate prin înregistrări audio-video, având la dispoziție și martori dispuși să confirme spusele acesteia. Aceste probe, admise de instanță, au fost esențiale pentru a dovedi comportamentul abuziv al angajatorului și a obține daune morale. 
• Nerespectarea termenului de preaviz sau lipsa motivării detaliate sunt vicii care pot duce prin ele însele la anularea concedierii, indiferent de fondul problemei.
• Pentru acordarea daunelor morale e necesară proba prejudiciului: Cazul arată că instanțele pot acorda daune morale pentru atingeri aduse demnității prin comportament abuziv (limbaj, umilire, restricționare acces), dar cuantumul este stabilit de instanță în echitate și poate fi redus față de cel solicitat dacă prejudiciul (mai ales cel legat de sănătate) nu este probat temeinic (ex: cu acte medicale concludente).
• Dreptul la concediu neefectuat la reintegrare: în aceste cazuri, regula este să de efectuare a concediului restant în natură, nu compensarea în bani (aceasta se aplică doar la încetarea definitivă a contractului - art. 146 Codul Muncii).

Hotărârea analizată este o dovadă clară că superficialitatea, lipsa de profesionalism și nerespectarea procedurilor legale în procesul de concediere pot avea consecințe severe pentru angajator, ducând la anularea deciziei și costuri suplimentare. Lipsa unei apărări în instanță nu face decât să confirme această abordare defectuoasă. Cazul subliniază importanța critică a motivării în fapt a deciziei, a respectării procedurii specifice pentru necorespundere profesională și a termenului de preaviz. 

Totodată, incidentul inițial readuce în discuție drepturi mai noi ale angajaților, precum cel de a absenta pentru urgențe (art. 152^2 Codul Muncii), subliniind nevoia unei mai bune informări. 

Pentru angajați, lecțiile vizează importanța cunoașterii drepturilor, a documentării meticuloase a abuzurilor (inclusiv prin mijloace moderne, deși cu prudență privind admisibilitatea) și a curajului de a contesta deciziile nelegale, având în vedere că instanțele pot acorda inclusiv daune morale pentru atingeri aduse demnității. 

În final, echilibrul și respectarea riguroasă a legii de către ambele părți rămân esențiale.