Ce ar trebui să trecem în contractele de muncă ale lucrătorilor mobili în ceea ce privește locul muncii?

• În loc să se menționeze o adresă fizică specifică, în cazul unui salariat mobil, contractul individual ar trebui să reflecte faptul că salariatul nu are un loc stabil de muncă.
• Este esențial ca prevederea din contract să corespundă realității concrete a activității desfășurate de angajat.
• Clauza de mobilitate, inclusiv circumstanțierea ariei de mobilitate și a prestațiilor suplimentare obligatorii, trebuie documentată prin contractul individual.

Pentru un lucrător mobil locul muncii în contractul individual de muncă (CIM) ar trebui reflectat astfel încât să corespundă naturii specifice a activității sale. Conceptul de salariat mobil se aplică persoanelor care, în virtutea specificului muncii, nu își execută obligațiile de serviciu într-un loc stabil de muncă în majoritatea timpului, iar când ne gândim la acesta vizualizăm, adesea, un agent de vânzări, un transportator, un inginer de service care se deplasează pentru a repara echipamente în diverse locații, un livrator ș.a. asemenea. 

Situația acestor angajați este diferită de situația unui salariat cu un loc fix de muncă care este trimis temporar într-o altă locație printr-o delegație sau detașare. Diferența esențială constă în natura atribuțiilor: pentru un salariat mobil deplasarea constantă face parte din esența jobului, nu este o excepție temporară ori sezonieră. Prin urmare, în CIM-ul pentru un angajat mobil, în loc să se menționeze o adresă fizică fixă, ar trebui să se precizeze, în primul rând, că salariatul nu își execută obligațiile de serviciu într-un loc stabil de muncă. Apoi, precizarea ar fi urmată de indicarea unui oraș, a unei zone ș.a.m.d.

Să ne imaginăm un angajat care se deplasează prin toată țara. O modalitate potrivită de a descrie acest aspect în contract ar fi să se spună că angajatul „se deplasează în mod frecvent în locuri diferite situate pe teritoriul României” sau că „natura muncii presupune deplasare constantă pe teritoriul României”. Nu s-ar menționa pur și simplu că locul muncii este întreg teritoriul României, ci caracterul mobil al muncii și aria de deplasare. Dacă e vorba de o zonă anume a țării, atunci ar fi indicată acea zonă, însă nu s-ar putea scrie doar „locul muncii: Moldova” sau „locul muncii: București”. 

„Cineva întreba: «Pot să trec în contractul de muncă cu clauza de mobilitate că locul muncii al angajatului este întreg teritoriul României?»

Cred că mai degrabă putem spune că se deplasează în mod frecvent în locuri diferite situate pe teritoriul României. N-aș spune că locul muncii este peste tot, ci că natura muncii lui presupune deplasare constantă pe teritoriul României.

Asta dacă într-adevăr se deplasează constant pe tot teritoriul României; pentru că dacă el, în fapt, mai degrabă se deplasează într-o singură arie și doar cu titlul de excepție se duce în alte arii geografice, poate vă e mai avantajos să reflectați asta în mod complet și corect în contractul individual de muncă, pentru că atunci când îl scoateți din afara ariei și îl delegați să intrați pe prevederile de la delegare sau puteți s-o faceți fără acordul lui pentru primele 60 de zile”, a precizat Adriana Radu - Avocat Partener, Radu Opriș SPARL - în cadrul unui eveniment organizat de avocatnet.ro pe tema diurnelor. 

Cu alte cuvinte, nu este exclusă nici ipoteza delegării ori detașării unui angajat mobil. Este crucial ca modul în care este definit locul muncii în contract să reflecte realitatea faptică a activității desfășurate, explică specialistul. Dacă angajatul, în ciuda prevederilor contractuale, lucrează preponderent într-o anumită zonă și doar ocazional se deplasează în alte regiuni, ar putea fi considerat mai degrabă un salariat cu un loc de muncă fix în acea zonă, cu posibilitatea de a fi trimis în delegație temporară în alte zone. 

Să nu scăpăm însă niciodată din vedere că, pe lângă specificarea naturii mobile a locului de muncă, Codul muncii impune ca în contractul individual să se prevadă și prestații suplimentare în bani sau în natură pentru salariații mobili - or, de aici putem deduce cu ușurință faptul că un angajat mobil nu ar putea fi plătit cu minimul pe economie, întrucât această valoare nu reflectă în nicio situație prestația suplimentară pe care angajatul ar trebui să o primească conform legii.