Angajații, obligați să semneze că sunt de acord cu prestarea orelor suplimentare conform Codului muncii. Astfel de declarații nu sunt valabile - iată de ce

• Declarațiile generale prin care angajații își exprimă acordul prealabil pentru prestarea orelor suplimentare sunt lovite de nulitate conform art. 38 din Codul muncii.
• Munca suplimentară trebuie să rămână o excepție și necesită acord specific pentru fiecare situație, nu un "cec în alb" semnat în avans de către angajați.
• Angajații nu pot renunța la drepturile fundamentale recunoscute prin lege, precum programul limitat de lucru și dreptul la repaus, prin semnarea unor declarații generale.
• Chiar dacă există o declarație generală semnată, angajatorul trebuie să obțină acord specific pentru fiecare situație de muncă suplimentară și să respecte limitele legale.

Așa cum am subliniat în repetate rânduri, munca suplimentară trebuie să rămână o excepție, nu o regulă normalizată în detrimentul sănătății și bunăstării angajaților. 

Situația descrisă pe forumul Avocatnet.ro, în care angajații sunt puși să semneze o declarație pe proprie răspundere că sunt de acord, în principiu, cu prestarea orelor suplimentare conform art. 120 alin. (2) din Codul muncii, merită o atenție deosebită, deoarece atinge un punct sensibil al legislației muncii: protecția drepturilor salariaților.

După cum am subliniat adesea, legislația tratează munca suplimentară ca pe o excepție de la regula programului normal de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână. Ea nu ar trebui (și nu poate!) să devină o practică obișnuită sau o prelungire mascată a programului normal de lucru. Solicitarea unei declarații generale, în avans, prin care salariatul își dă acordul „la pachet” pentru orice muncă suplimentară viitoare intră în contradicție directă cu acest principiu. Scopul legiuitorului nu a fost de a crea un mecanism prin care angajatorul să obțină un „cec în alb” pentru ore suplimentare nelimitate, ci de a permite flexibilitate în situații punctuale, cu acordul specific al celui vizat.

Să ne uităm la art. 38 din Codul muncii, o dispoziție fundamentală pentru protecția salariaților: „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.” 

Ce drepturi sunt afectate, în contextul acesta:

1. Dreptul la un program de lucru limitat (8/40) este un drept recunoscut de lege.
2. Dreptul la repaus zilnic și săptămânal este, de asemenea, un drept legal.
3. Dreptul de a-ți da acordul specific pentru munca suplimentară (în afara cazurilor de forță majoră) este o garanție procedurală menită să protejeze primele două drepturi.

O declarație generală, semnată în avans, prin care salariatul „este de acord” cu prestarea oricăror ore suplimentare viitoare, poate fi interpretată exact ca o încercare de a renunța sau, cel puțin, de a limita aceste drepturi fundamentale. 

Salariatul, practic, renunță la dreptul său de a analiza și de a consimți (sau nu!) la fiecare solicitare specifică de muncă suplimentară, în funcție de context, volum, impact asupra vieții personale și respectarea limitelor legale. 

O astfel de declarație, prin natura ei generală și prealabilă, contravine direct spiritului și literei art. 38 și, prin urmare, este lovită de nulitate în partea care vizează această renunțare generală la drepturi.

Validitatea și efectele semnării unei astfel de declarații

• Nulitatea clauzei de renunțare: Conform art. 38, acea parte din declarație care reprezintă o renunțare generală la dreptul de a refuza sau la dreptul la un program normal este nulă. Ea nu produce efecte juridice valide în sensul obligării salariatului să accepte orice solicitare.
  
• Necesitatea acordului specific: Chiar dacă există o declarație generală semnată, pentru a fi în deplină legalitate și pentru a respecta scopul art. 120 alin. (2), angajatorul ar trebui să solicite și să obțină un acord (chiar și verbal sau tacit, demonstrabil) pentru fiecare situație specifică de muncă suplimentară. Declarația generală ar putea fi, cel mult, un indiciu al unei disponibilități de principiu, dar nu înlocuiește necesitatea unui acord punctual și nu validează solicitări abuzive sau care depășesc limitele legale.
  
  
• Respectarea limitelor legale: Indiferent de orice declarație semnată, angajatorul NU poate impune ore suplimentare care duc la depășirea plafonului de 48 de ore/săptămână (calculat ca medie). Orice solicitare care încalcă această limită este ilegală, iar salariatul are dreptul să o refuze.
  
  
• Dreptul la refuz justificat: Chiar și cu o declarație semnată, salariatul poate avea motive legitime să refuze o anumită solicitare de muncă suplimentară (ex: probleme de sănătate, urgențe familiale, nerespectarea timpului de repaus etc.). Așa cum punctam într-o altă ocazie, când un angajat se întreba dacă poate fi concediat pentru refuzul de a lucra ore suplimentare, refuzul de a presta ore suplimentare nu poate constitui, în sine, un motiv legal de concediere, mai ales dacă solicitarea angajatorului este ilegală sau abuzivă, sau dacă acordul specific lipsește/este viciat.

În concluzie, semnarea unei declarații generale de acord pentru ore suplimentare nu transformă salariatul într-o persoană obligată să accepte necondiționat orice solicitare. Protecția oferită de art. 38 și necesitatea respectării limitelor legale (48h/săptămână) rămân în vigoare.

Pentru a înțelege corect problematica muncii suplimentare, trebuie să pornim de la regulile de bază privind timpul de muncă.

• Durata normală a timpului de muncă: art. 112 din Codul Muncii stabilește, ca regulă, că durata normală a timpului de muncă pentru salariații angajați cu normă întreagă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. 
• Definiția muncii suplimentare: Conform art. 120 alin. (1) din Codul muncii, munca suplimentară este definită simplu: munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (cele 40 de ore standard). Așadar, orice oră lucrată peste acest prag intră, în principiu, în categoria orelor suplimentare și atrage un regim juridic special.
• Condițiile în care poate fi solicitată munca suplimentară, iar Codul Muncii distinge clar două situații:
1. Situații excepționale (art. 120 alin. 1): Munca suplimentară poate fi impusă de angajator, fără a fi necesar acordul salariatului, doar în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. Acestea sunt situații limitative, neprevăzute și impredictibile.   
2. Alte situații (art. 120 alin. 2): În orice altă situație care nu se încadrează la forță majoră sau lucrări urgente, munca suplimentară poate fi prestată numai cu acordul salariatului. Acesta este contextul relevant pentru declarațiile pe proprie răspundere menționate în introducere.
• Limitele legale ale muncii suplimentare: Chiar și atunci când este permisă (cu sau fără acord), munca suplimentară nu poate fi nelimitată.

• Interdicții: Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă suplimentară (art. 121). De asemenea, este interzisă prestarea de ore suplimentare în cazul contractelor cu timp parțial, o încălcare frecventă și sancționată de Inspecția Muncii.
• Durata maximă: Conform art. 114 din Codul muncii (transpunând Directiva 2003/88/CE), durata maximă legală a timpului de muncă, incluzând orele suplimentare, nu poate depăși 48 de ore pe săptămână. Important este că legea permite calcularea acestei medii de 48 de ore pe o perioadă de referință de până la 4 luni calendaristice (cu posibilități de extindere în anumite condiții prevăzute de contractul colectiv de muncă), dar media trebuie respectată.