Când motivele angajatorului nu conving instanța: Analiza detaliată a unui caz de anulare a deciziei de concediere

• Concedierea reclamantei a fost anulată de instanță deoarece, deși era formal legală, criteriile de selecție au fost aplicate subiectiv și nejustificat în contextul performanțelor sale anterioare.
• Cauza reală și serioasă a desființării postului nu a fost dovedită de angajator, instanța constatând că alți manageri cu mai puține agenții și rezultate mai slabe nu au fost concediați.
• Reorganizarea companiei după modificările legislative din domeniul de activitate a companiei nu justifica în mod obiectiv concedierea tocmai a reclamantei, care fusese anterior premiată pentru performanțe.
• Instanța a dispus reintegrarea reclamantei și plata drepturilor salariale de la concediere până la reintegrare, demonstrând consecințele serioase pentru angajatorii care nu respectă prevederile legale.

O decizie de concediere care nu respectă cerințele legale privind cauza reală și serioasă a desființării postului riscă să fie anulată de instanță, cu consecințe deloc neglijabile pentru angajator, așa cum s-a întâmplat în această speță recent analizată, în care instanța a cenzurat modul în care un angajator a înțeles să aplice criteriile de selecție în cadrul unui proces de reorganizare, considerând concedierea unei salariate ca fiind neîntemeiată.

Contextul litigiului: de la manager premiat la angajat concediat

Reclamanta, angajată inițial ca lucrător comercial în 2015, a avansat în cadrul companiei ajungând în 2018 manager de zonă, având în subordine aproximativ 90 de puncte de lucru în opt județe și fiind chiar recompensată cu premiul „cel mai bun manager al anului 2018”. Povestea sa profesională în compania-pârâtă ia o turnură neașteptată în iunie 2023, la revenirea sa din concediul de creștere a copilului când, contrar așteptărilor și performanțelor anterioare, i se sugerează semnarea unui acord de încetare a contractului de muncă, pe motiv că postul său urma să fie desființat. 

După refuzul său și în urma unor presiuni, i se alocă o zonă mai mică, formată din 39 de puncte de lucru, descrisă de reclamantă ca fiind deficitară și cu un procent semnificativ de puncte de lucru neprofitabile. Reclamanta a susținut că orice inițiativă de redresare a fost blocată de superiori și că s-a confruntat cu discriminare, probleme semnalate și departamentului de Resurse Umane, fără o rezolvare concretă. În ciuda lipsei de sprijin, a reușit să-și îndeplinească targetul financiar și să redreseze o parte din punctele de lucru.

În iulie 2024, un concediu de odihnă marcat de o accidentare la coloană, urmat de concediu medical, a precedat vestea concedierii și, la revenirea din concediul medical, i s-a comunicat intenția de încetare a contractului fiindu-i oferit un pachet de șase salarii compensatorii, ofertă pe care a refuzat-o. Ulterior, i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare, urmând ca la expirarea acestuia, motivată de „necesitatea adoptării unor măsuri care să asigure optimizarea activității și reducerea costurilor”, contractul să înceteze.

Argumentele reclamantei: o concediere abuzivă, lipsită de o cauză reală și serioasă

În fața instanței, reclamanta a contestat decizia, argumentând că: măsura desființării postului său nu a avut o cauză reală și serioasă, fiind încălcate dispozițiile art. 65 alin. (1) și (2) din Codul muncii. Justificarea angajatorului, bazată pe faptul că reclamanta gestiona cel mai mic număr de agenții, era nefondată, în condițiile în care niciun regulament intern nu stabilea criterii clare de atribuire a agențiilor, permițând angajatorului permutări discreționare.

Apărarea angajatorului

Pârâta (angajatorul) a solicitat respingerea acțiunii, susținând că restructurarea activității (desființarea a 12 posturi într-un departament) a fost determinată de modificările legislative ale OUG 77/2009, care au avut un impact financiar major (pierderi de venituri de milioane de euro prin închiderea agențiilor și interzicerea unor tipuri de jocuri de noroc în localități mici). Astfel, numărul de agenții gestionate de managerii zonali a scăzut cu 27%, impunând reducerea costurilor, iar pentru desființarea a două posturi de Manager de Zonă (printre care și cel al reclamantei), s-a aplicat criteriul obiectiv al numărului de agenții gestionate.

Analiza instanței: legalitate formală vs. temeinicie substanțială

Tribunalul a admis acțiunea reclamantei și a dispus anularea decizia de concediere, precum și reintegrarea reclamantei în postul și funcția deținute anterior concedierii, obligând  pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi ce i s-ar fi cuvenit, de la data concedierii la data reintegrării efective.

Instanța a reținut că decizia de concediere contestată cuprindea motivele care au justificat măsura și durata preavizului (acordat integral), nefiind identificate cauze de nelegalitate sub acest aspect (conform art. 76 lit. a și b din Codul muncii). De asemenea, organigramele depuse confirmau suprimarea efectivă a postului reclamantei, iar un raport intern al angajatorului fundamenta restructurarea pe impactul modificărilor aduse OUG 77/2009.

Totuși, exista un raport ce arăta că existau, la momentul restructurării, alți manageri de zonă care gestionau un număr mai mic de agenții decât reclamanta. Instanța a recunoscut prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea (art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii) și faptul că motivele de reorganizare pot include nu doar încetarea unei activități, ci și eficientizarea acesteia (creșterea calității, scăderea costurilor etc.). Însă punctul critic al analizei instanței a fost aplicarea criteriului de selecție – numărul de agenții gestionate. Deși angajatorul a susținut că postul reclamantei (gestionând 11 agenții după modificările legislative) a fost desființat pe baza acestui criteriu, datele din propriul raport al companiei au relevat o realitate diferită. 

Instanța a concluzionat că „apare ca evident faptul că pârâta a aplicat în mod absolut discreționar criteriul de selecție invocat chiar de aceasta, fiind desființat postul reclamantei în timp ce alte posturi, care gestionau un număr mult mai mic de agenții, nu au fost desființate”.

Mai mult, tribunalul a remarcat că desființările (două posturi de manager de zonă) au vizat exclusiv anumite zone din țară, fără ca documentele interne ale companiei să justifice de ce măsura nu a privit și alte zone. 

Decizia de concediere nu oferea motive concrete pentru alegerea postului reclamantei, în condițiile în care decizia de reorganizare menționa că se vor desființa posturile cu cele mai puține agenții (fără referire la zona geografică), iar postul reclamantei nu se încadra aici.

Fără a cenzura oportunitatea reorganizării, instanța a apreciat că „măsurile luate par să aibă mai degrabă menirea de a justifica îndepărtarea din companie a anumitor persoane, iar nu menirea de a conduce la o eficientizare reală a activității pârâtei”. Deoarece existau la nivel național și chiar în zona de sud-est posturi de manager cu mai puține agenții în subordine, Tribunalul a constatat că criteriul de selecție nu a fost obiectiv și, mai mult, nici măcar nu a fost respectat conform propriei decizii de reorganizare a angajatorului. 

Prin urmare, desființarea postului reclamantei nu a avut o cauză reală și serioasă.

Ce învățăm din această speță?

Acest caz subliniază câteva aspecte esențiale în materia concedierilor pentru motive care nu țin de persoana salariatului:

• Trebuie să avem întotdeauna în vedere cauza reală și serioasă: Angajatorul trebuie să demonstreze că desființarea postului este determinată de dificultăți economice concrete, transformări tehnologice sau o reorganizare necesară pentru eficientizarea activității, și nu de motive subiective legate de salariat.
• Criteriile de selecție trebuie să fie obiective și aplicate nediscriminatoriu: Dacă se desființează doar o parte din posturile de aceeași natură, angajatorul trebuie să stabilească și să aplice criterii de departajare clare, măsurabile și verificabile. Simpla enunțare a unui criteriu nu este suficientă dacă aplicarea sa în practică este discreționară sau arbitrară.
• Transparența procesului de reorganizare: Chiar dacă oportunitatea reorganizării este atributul angajatorului, modul în care aceasta este implementată, inclusiv selectarea salariaților afectați, poate fi cenzurat de instanță. Documentele interne care stau la baza reorganizării (studii, rapoarte, decizii) trebuie să reflecte o analiză riguroasă și o justificare solidă pentru măsurile luate.
• Atenție la contextul concediului de creștere a copilului: Orice măsură care afectează un salariat revenit din concediul de creștere poate ridica suspiciuni de discriminare dacă nu este temeinic justificată de motive obiective, fără legătură cu exercitarea acestui drept.
• Rolul instanței nu este de a judeca oportunitatea economică, ci legalitatea și temeinicia măsurilor: Instanțele verifică dacă angajatorul a respectat procedurile legale și dacă motivele invocate sunt reale, serioase și nu disimulează o intenție de a se debarasa de anumiți angajați.

Pentru angajatori, lecția este clară: o reorganizare trebuie să fie nu doar necesară din punct de vedere economic, ci și implementată cu maximă rigoare juridică, asigurând obiectivitatea și transparența deciziilor. 

Pentru salariați, această speță demonstrează că există pârghii legale pentru a contesta concedierile abuzive, chiar și atunci când sunt mascate sub pretextul reorganizării.