Reintegrarea de formă nu ține loc de executare a hotărârii judecătorești. Când șeful de la Avizări Rutiere ajunge, la propriu, să tragă clopotele în cimitir

• Angajatorul public nu poate eluda hotărârea judecătorească prin reintegrarea salariatului pe un post cu denumire similară, dar cu loc de muncă și atribuții complet diferite.
• Obligația reintegrării include necesitatea reînființării postului desființat, chiar dacă acest lucru presupune modificarea organigramei prin hotărâre a Consiliului Local.
• Cazul ilustrează o practică abuzivă din partea unui angajator public care a sfidat nu doar drepturile salariatului, ci și autoritatea actului de justiție.

O recentă hotărâre a Tribunalului Constanța înfățișează faptul că reintegrarea dispusă de instanță după o concediere nelegală trebuie să fie efectivă, pe postul deținut anterior, și nu o acțiune prin care angajatorul încearcă să mimeze conformarea. Speța este cu atât mai relevantă cu cât implică un angajator public și scoate la iveală practici ce pot fi considerate abuzive și sfidătoare nu numai la adresa unui lucrător, ci și la adresa actului de justiție însuși.

Concediere anulată, reintegrare... pe alt post

Povestea începe cu un raport juridic de muncă încheiat în 2018, prin care reclamantul ocupa funcția de șef-serviciu, treapta profesională II, la Serviciul Avizări, Infrastructură, Reglementări Rutiere și Parcări din cadrul unei primării. În 2021, postul este desființat, iar salariatul, concediat.

Instanțele de judecată (Tribunalul Constanța și, ulterior, Curtea de Apel Constanța) constată nelegalitatea concedierii și dispun, printre altele, anularea deciziei de încetare a contractului și reintegrarea reclamantului în postul deținut anterior. 

O victorie pentru salariat, cel puțin la prima vedere. Doar că, după începerea executării silite și după ce angajatorul afirmase inițial că nu poate reînființa postul, emite o dispoziție de reintegrare. Surpriza? Reclamantul este „reintegrat” pe funcția de șef-serviciu, grad profesional II, dar la... alt loc de muncă: mai precis, la Serviciul Administrare și Întreținere al Direcției de Gestionare a Domeniului Public și Privat, unde primește o nouă fișă de post.

Reclamantul semnează de luare la cunoștință cu obiecțiunea clară că nu se respectă sentința și își rezervă dreptul de a se adresa din nou instanței. Refuză să semneze noua fișă de post, considerând că fișa anterioară, din 2020, rămâne în vigoare.

Din rău în mai rău, urmează delegarea în cimitir (la propriu, nu ne jucăm cu figurile de stil aici) și umilința la locul de muncă: la scurt timp, angajatorul emite o altă dispoziție și dispune modificarea locului muncii prin delegare pentru 60 de zile la sediul din Municipiul Mangalia, pe o stradă unde se afla Compartimentul de Administrare și Întreținere Cimitire. Coincidență sau nu, postul de șef-serviciu al acestui compartiment era deja ocupat.

Urmează o serie de fapte care descriu un mediu de lucru ostil și umilitor:

• reclamantul trebuia să ponteze electronic la un sediu și fizic la celălalt (cimitirul);
• sarcinile sale efective, în loc să fie de coordonare a avizărilor rutiere (cum era pe postul inițial), devin cele de igienizare a aleilor cimitirului, transportarea tomberoanelor, participarea la înhumări și deshumări, precum și trasul clopotelor. 

Practic, ce făcea acum angajatul reintegrat „de formă” era să țină locul unui angajat aflat în concediu. Nu avea acces la birou, la calculator, imprimantă sau documente, fiind nevoit să întocmească rapoartele de activitate pe laptopul personal, după program. În tot acest timp, șeful „de facto” al serviciului din cimitir își continua activitatea nestingherit.

Argumentele angajatorului

În fața instanței, angajatorul a susținut, în esență, că:

1. dispoziția de reintegrare este legală, fiind pe aceeași funcție de șef serviciu, doar serviciul din subordine fiind diferit;
2. nu putea fi reintegrat pe postul inițial din Serviciul Avizări Rutiere, deoarece acesta fusese desființat, iar angajatorul nu ar avea competența de a reînființa posturi (aceasta fiind apanajul Consiliului Local);
3. în subsidiar, reintegrarea s-ar fi făcut pe o funcție echivalentă, conform unor prevederi din Codul Administrativ (care, atenție, vizează funcționarii publici, reclamantul fiind personal contractual).

Reintegrarea trebuie să fie REALĂ, nu o ficțiune juridică

Tribunalul Constanța, analizând noua cerere a reclamantului, a demontat punct cu punct apărările angajatorului și a dat câștig de cauză salariatului.

• Reintegrarea presupune identitate de post, inclusiv loc de muncă și atribuții: instanța a reținut că art. 80 alin. 2 din Codul Muncii nu prevede o reintegrare formală, ci una efectivă, adică reluarea raporturilor de muncă în condițiile anterioare concedierii. 

Chiar dacă denumirea funcției ("șef serviciu") era aceeași, locul muncii (Serviciul Avizări vs. Serviciul Administrare și Întreținere din altă localitate) și, implicit, felul muncii (coordonare avizări rutiere vs. coordonare activitate cimitir) erau fundamental diferite. 

Faptul că fișa de post nouă era total diferită de cea inițială a confirmat această schimbare a felului muncii, echivalând cu o modificare unilaterală și nelegală a contractului de muncă.

• Obligația angajatorului de a reînființa postul desființat: instanța a subliniat că argumentele angajatorului privind imposibilitatea reînființării postului au fost deja tranșate de Curtea de Apel Constanța în dosarul anterior. 

Curtea stabilise, cu putere de lucru judecat, că „împrejurarea că angajatorul a desființat locul de muncă al salariatului concediat nu poate fi reținut ca impediment (...) având în vedere că angajatorul are obligația să execute hotărârea judecătorească de reintegrare a salariatului pe funcția deținută anterior (...) chiar dacă acest lucru înseamnă reînființarea postului.” și Tribunalul nu putea reanaliza aceste aspecte.

• Reintegrarea pe "post echivalent" – inaplicabilă și nelegală în context: apărarea privind reintegrarea pe un post echivalent a fost respinsă. 

Pe de o parte, Codul Muncii nu oferă un suport clar pentru această abordare în cazul personalului contractual în situația de față (mai ales când salariatul se opune). 

Pe de altă parte, funcția de "inspector de specialitate" (cum era menționat generic reclamantul la angajare, înainte de a deveni șef serviciu) este una generică, iar departamentul specific face diferența. 

Mai mult, invocarea Codului Administrativ era nepotrivită, acesta vizând cu precădere funcționarii publici.

• Anularea dispoziției de delegare, o consecință logică: deoarece reintegrarea în cadrul Serviciului de Administrare și Întreținere (cu activitate în cimitir) a fost considerată nelegală, și delegarea dispusă în cadrul aceluiași serviciu a fost, în mod evident, anulată.

Concluzii și implicații pentru angajatori (mai ales cei publici)

Hotărârile judecătorești trebuie executate cu bună-credință și întocmai. Angajatorii nu pot căuta subterfugii pentru a eluda obligația de reintegrare pe postul deținut anterior.

Dacă instanța dispune reintegrarea, angajatorul trebuie să găsească soluții, inclusiv reînființarea postului, dacă structura organizatorică a fost modificată între timp. Argumentul că „nu am competența să reînființez” (invocat de angajator cu referire la Consiliul Local) nu este adecvat, mai ales atunci când instanța superioară a clarificat deja acest aspect.

Modificarea unilaterală a locului și felului muncii sub masca unei "reintegrări" este nelegală. Salariatul are dreptul să își reia activitatea în condiții identice sau cel puțin similare celor anterioare concedierii. O fișă de post cu atribuții complet diferite, într-un alt departament și altă localitate, nu reprezintă o reintegrare validă.

Delegarea nu poate fi folosită pentru a „pedepsi” sau umili un salariat. Chiar dacă delegarea este un instrument la îndemâna angajatorului, aceasta trebuie să aibă o cauză reală și să nu ducă la situații în care salariatul este pus în imposibilitatea de a-și exercita atribuțiile funcției de bază sau este supus unor condiții degradante.

A trimite un șef de serviciu specializat în avizări rutiere să se ocupe de igienizarea aleilor unui cimitir și de trasul clopotelor, fără birou și fără mijloacele necesare muncii de birou, ridică serioase semne de întrebare cu privire la buna-credință a angajatorului și poate constitui chiar hărțuire la locul de muncă (aspect neadus concret în discuție în această speță).

Angajatorii, fie ei publici sau privați, trebuie să țină cont că justiția nu se oprește la ușa instanței. 

O hotărâre judecătorească trebuie pusă în aplicare efectiv, nu doar formal, iar încercările de a ocoli dispozițiile instanței pot duce la noi litigii și costuri suplimentare, inclusiv daune morale pentru salariatul prejudiciat.