avocatnet.ro 
- Contractele individuale de muncă incomplete sau neconforme cu legislația expun angajatorii la litigii, dificultăți în exercitarea drepturilor și sancțiuni din partea autorităților.
- Gestionarea defectuoasă a timpului de muncă și necompensarea orelor suplimentare duc la amenzi, litigii costisitoare și scăderea productivității angajaților.
- Neglijarea măsurilor de sănătate și securitate în muncă poate avea consecințe grave, de la accidente și boli profesionale până la răspundere contravențională sau penală.
- Lipsa transparenței și a comunicării în deciziile care afectează angajații erodează moralul, coeziunea echipei și poate duce la demotivare și pierderea încrederii.
- Neglijarea formei și a fondului contractului individual de muncă (CIM)
CIM-ul este piatra de temelie a oricărei relații de angajare. Mulți angajatori, însă, fie utilizează modele de contracte neverificate sau neactualizate, fie omit elemente esențiale, fie nu respectă procedura de înregistrare. De ce este o greșeală?
Un CIM incomplet, incorect sau neînregistrat conform legii poate fi o sursă majoră de vulnerabilitate și în lipsa unor clauze obligatorii (privind locul muncii, funcția/ocupația conform COR, riscurile specifice postului, criteriile de evaluare, durata concediului de odihnă, salariul etc.) poate duce la litigii, la dificultăți în exercitarea drepturilor angajatorului (de ex., în cazul unei cercetări disciplinare) și la sancțiuni din partea autorităților. Codul muncii din România stabilește, în detaliu, elementele obligatorii ale CIM și procedura de încheiere și înregistrare, iar modelul-cadru al CIM este prevăzut în Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022.
Nu demult, Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă a impus noi obligații de informare detaliată a lucrătorilor, fiind transpusă și în legislația națională, accentuând nevoia de contracte clare și complete.
- Gestionarea defectuoasă a timpului de muncă și a orelor suplimentare
Respectarea normelor privind timpul de muncă și cel de odihnă, precum și compensarea corectă a orelor suplimentare, reprezintă o provocare pentru mulți angajatori, în special în industriile cu flux continuu sau cu termene strânse. De ce este o greșeală?
Nerespectarea duratei maxime a timpului de muncă, a repausului săptămânal, neacordarea pauzelor legale sau necompensarea/neplata orelor suplimentare conform legii nu doar că expun angajatorul la amenzi considerabile și la litigii costisitoare, dar pot duce și la epuizarea fizică și psihică a salariaților, afectând productivitatea și crescând riscul de accidente de muncă. Evidența incorectă sau inexistentă a orelor lucrate este o problemă frecventă.
Codul muncii reglementează strict durata timpului de muncă, repausurile periodice și condițiile de efectuare și compensare a muncii suplimentare, pornind de la dispozițiile Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru stabilește standarde minime la nivel european. De asemenea, Convențiile Organizației Internaționale a Muncii, precum Convenția nr. 1 privind durata timpului de lucru (industrie), deși mai veche, subliniază importanța limitării timpului de lucru.
- Ignorarea sau subestimarea obligațiilor privind sănătatea și securitatea în muncă (SSM)
Asigurarea unui mediu de lucru sigur și sănătos este una dintre cele mai importante responsabilități ale angajatorului, dar adesea este privită mai mult ca o cheltuială decât ca o investiție și, cel mult, ca o simplă bifare a unor proceduri ori „simplă” birocrație. De ce este o greșeală?
Neglijarea măsurilor de SSM – de la evaluarea corectă a riscurilor și instruirea adecvată a personalului, până la furnizarea echipamentelor de protecție necesare și implementarea unor proceduri de lucru sigure – poate avea consecințe dramatice: accidente de muncă, boli profesionale, pierderi de vieți omenești, pe lângă răspunderea contravențională, civilă sau chiar penală a angajatorului.
Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, împreună cu normele metodologice aferente, HG 355/2007 și Codul muncii, stabilesc un cadru riguros, pornind de la dispozițiile în vigoare la nivel european, respectiv Directiva-cadru 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă este fundamentală. Declarația Universală a Drepturilor Omului (art. 23) și Constituția României consacră dreptul la condiții de muncă juste și la protecție împotriva riscurilor.
- Lipsa de transparență și comunicare în deciziile care afectează salariații
Angajații care se simt „ținuți în întuneric” cu privire la deciziile majore care le pot afecta locul de muncă, condițiile de lucru sau perspectivele de carieră tind să devină demotivați, neîncrezători și mai puțin implicați. De ce este o greșeală?
O cultură organizațională opacă, unde informațiile circulă pe canale neoficiale sau nu circulă deloc, erodează moralul și coeziunea echipei, în timp ce deciziile luate unilateral, fără consultarea sau măcar informarea prealabilă a salariaților sau a reprezentanților acestora (acolo unde legea o impune), pot genera rezistență și resentimente.
Codul muncii prevede dreptul la informare și consultare al salariaților în diverse situații (de ex., în cazul concedierilor colective, transferului de întreprindere). Directivele Europene, precum Directiva 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor, întăresc aceste obligații, iar principiul bunei-credințe implică o comunicare loială și deschisă.
- Proceduri incorecte, superficiale sau abuzive de încetare a CIM
Desfacerea contractului de muncă, în special din inițiativa angajatorului, este un moment sensibil și strict reglementat, iar orice abatere de la procedură poate transforma o decizie managerială într-un litigiu pierdut. De ce este o greșeală?
Concedierea fără o cercetare disciplinară prealabilă corect efectuată (în cazul abaterilor), invocarea unor motive neîntemeiate sau discriminatorii (în cazul desființării locului de muncă), nerespectarea termenelor de preaviz sau neîndeplinirea altor cerințe procedurale pot duce la anularea deciziei de concediere de către instanță, cu obligația reintegrării salariatului și plata unor despăgubiri considerabile.
Reputația angajatorului are și ea de suferit, pentru că informațiile privind litigiile de muncă sunt publice, iar hotărârile pot fi consultate pe pagina de web a Consiliului Superior al Magistraturii.
Codul muncii detaliază cazurile și condițiile stricte în care poate înceta un CIM, inclusiv procedura concedierii (individuale sau colective) și a cercetării disciplinare.
Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă stabilește standarde internaționale referitoare la justificarea și procedura încetării raporturilor de muncă din inițiativa angajatorului.
Respectarea legii rămâne o investiție (profitabilă) în viitorul afacerii
Evitarea acestor greșeli comune nu este doar o obligație legală, ci o strategie inteligentă de business, iar un angajator care respectă cu strictețe legislația muncii, care investește într-un mediu de lucru sigur și echitabil și care promovează o comunicare deschisă și transparentă își construiește o reputație solidă, atrage și reține talente și beneficiază de o forță de muncă motivată și productivă.
În final, respectarea drepturilor salariaților și promovarea unor relații de muncă bazate pe corectitudine și bună-credință sunt esențiale nu doar pentru succesul individual al unei companii, ci și pentru sănătatea întregului climat economic și social.
anonim