Decizia de sancționare nu descrie fapta, ci doar o încadrează? Ce spune o instanță despre o astfel de practică

• Decizia de sancționare trebuie să conțină o descriere detaliată a faptei, nu doar o încadrare generică, altfel riscă anularea în instanță pentru vicii de formă.
• Descrierea faptei în decizie este esențială pentru garantarea dreptului la apărare al salariatului, care trebuie să știe exact ce i se impută.
• Decizia de sancționare trebuie să fie un document complet și de sine stătător, fără a necesita trimiteri la alte documente din dosarul cercetării.
• Chiar dacă cercetarea disciplinară este riguroasă, o decizie redactată superficial poate anula întregul demers, indiferent de justificarea măsurii pe fond.

O hotărâre recentă a unei curți de apel, în care a fost implicat un angajat al CFR Călători, ne oferă un exemplu perfect apropo de importanța detaliilor și despre cum o decizie de sancționare poate fi anulată nu pentru că fapta nu ar fi existat, ci pentru că angajatorul nu a descris-o corespunzător în actul de sancționare. 

În fapt, un șef de tren a fost sancționat disciplinar (cu reducerea salariului) de către angajatorul său, CFR Călători, pentru că, în timpul unui control în tren, ar fi avut un „comportament necuviincios față de organele de control”.

Salariatul a contestat decizia în instanță, invocând mai multe motive, însă cel care s-a dovedit a fi decisiv a fost unul de ordin formal: salariatul a invocat nulitatea absolută a deciziei pentru nerespectarea prevederilor Codului muncii. Mai exact, salariatul a susținut că decizia de sancționare nu descria în concret fapta pentru care a fost sancționat, încălcând astfel o cerință esențială impusă de lege.

Angajatorul, în apărarea sa, a susținut că fapta a fost pe larg documentată în cadrul cercetării disciplinare. Au fost luate declarații de la inspectorii de control și de la alți colegi, s-a întocmit un referat final, iar salariatul a participat la cercetare și cunoștea, așadar, detaliile acuzațiilor. În esență, angajatorul a considerat că toate aceste documente din dosarul de cercetare completează decizia și justifică măsura luată.

Ce stabilește legea și de ce este atât de importantă descrierea faptei?

Aici ajungem la punctul central al problemei și la faptul că, potrivit art. 252 alin. (2), lit. a) din Codul muncii, decizia de sancționare disciplinară trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității absolute, „descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”. Ce înseamnă, mai exact, această „descriere”? 

Înseamnă mult mai mult decât o simplă încadrare juridică sau o etichetă generică, nefiind suficient ca angajatorul să scrie în decizie „acte de insubordonare”, „atitudine necorespunzătoare” sau, ca în cazul de față, „comportament necuviincios”.

Instanța, atât în primă fază (la nivel de tribunal), cât și în apel, a explicat foarte clar de ce această cerință este esențială: în primul rând, e vorba de garantarea dreptului la apărare. 

Salariatul trebuie să știe cu exactitate ce acțiune sau inacțiune concretă i se impută pentru a-și putea formula o apărare pertinentă. O acuzație vagă îl pune în imposibilitatea de a se apăra eficient. Ce înseamnă, în concret, „comportament necuviincios”? Că a ridicat tonul? Că a folosit anumite cuvinte? Că a făcut un gest anume (în speță, aruncarea genții)? Că a refuzat să execute o dispoziție? Toate aceste detalii, spune instanța, trebuia să se regăsească în textul deciziei.

Decizia de sancționare este actul care fixează „acuzațiile” în litigiu. Instanța de judecată își va exercita controlul de legalitate și temeinicie strict în raport cu faptele descrise în acea decizie. Angajatorul nu poate veni ulterior, în fața judecătorului, să completeze decizia cu fapte sau detalii noi, care nu au fost menționate inițial. 

Mai departe, decizia de sancționare trebuie să fie un document de sine stătător, care să poată fi înțeles fără a fi nevoie de trimiteri la alte zeci de pagini din dosarul de cercetare. Chiar dacă cercetarea a fost una exemplară, concluziile ei trebuia transpuse clar și detaliat în actul final.

Ambele instanțe au ajuns la aceeași concluzie, oricum. Curtea de Apel a subliniat că mențiunea generică „are un comportament necuviincios față de organele de control” nu îndeplinește cerința legală.

„Prin «descrierea faptei» trebuie să se înțeleagă precizarea explicită a acelor acțiuni/inacțiuni ale salariatului care duc la concluzia că fapta sa reprezintă o încălcare a normelor de disciplină a muncii. Situația de fapt trebuie indicată în materialitatea ei, iar nu sub forma unor generalități sau afirmații vagi, neverificabile”, a reținut Curtea.

Astfel, constatând această nulitate absolută, instanțele au anulat decizia de sancționare fără a mai analiza fondul cauzei. Cu alte cuvinte, nu s-a mai intrat în dezbaterea dacă șeful de tren a fost sau nu, în realitate, necuviincios. Viciul de formă a fost suficient pentru a desființa actul angajatorului.

Drept consecință, angajatorul a fost obligat să restituie salariatului sumele reținute în baza sancțiunii anulate și, bineînțeles, să suporte și cheltuielile de judecată din ambele cicluri procesuale.

Ce ar trebui să rețină angajatorii și angajații din această speță

Oricât de temeinică ar fi o măsură disciplinară pe fond și oricât de riguroasă ar fi cercetarea prealabilă, totul poate fi în zadar dacă decizia finală este redactată superficial.

Departamentele de HR și juriștii interni trebuie să se asigure că fiecare decizie de sancționare descrie fapta în materialitatea ei: ce a făcut sau nu a făcut salariatul, în ce context, care au fost consecințele, ce obligații concrete din fișa postului, regulamentul intern sau lege au fost încălcate prin acea faptă. Costul ignorării acestor detalii formale, după cum vedem, nu este deloc neglijabil: anularea măsurii, restituirea banilor și plata cheltuielilor de judecată.

Când primesc o decizie de sancționare, angajații ar trebui să o citească cu maximă atenție. Dacă fapta pentru care lucrătorul e acuzat este descrisă vag, generic, fără a se preciza clar ce a făcut, unde și când, este posibil ca decizia să fie nelegală. Legea protejează angajații de acuzații abstracte și garantează dreptul de a se apăra împotriva unor fapte concrete, nu a unor etichete.

În final, respectarea riguroasă a procedurilor nu este un simplu formalism birocratic. Este expresia respectului față de lege și față de demnitatea salariatului, principii care ar trebui să stea la baza oricărei relații de muncă sănătoase și echilibrate.