Fișa postului și standardele globale: de ce un IT-ist nu poate fi și electrician în același contract de muncă

• Clasificarea ocupațiilor nu este o invenție românească, ci face parte dintr-un sistem global structurat (ISCO-ESCO-COR) care asigură claritate și standardizare pe piața muncii.
• Amestecul de ocupații diferite în aceeași fișă de post este problematic din perspectiva securității și sănătății în muncă, fiecare ocupație având un profil de risc specific.
• Combinarea ocupațiilor diferite afectează echitatea salarială și transparența, ducând la sub-remunerarea uneia dintre activități și încălcarea principiului "plată egală pentru muncă egală".

De ce legea este atât de strictă în privința delimitării sarcinilor? De ce un contabil sau un IT-ist, chiar dacă are o certificare de electrician, nu poate avea sarcini de mentenanță electrică în aceeași fișă de post?

Răspunsul nu stă doar în birocrația națională, ci într-un sistem global, structurat logic, menit să aducă claritate, siguranță și echitate în lumea muncii. Acest sistem pornește de la un standard internațional și ajunge până la contractul individual al fiecărui salariat din România.

Ocupațiile, de la global la local: Axa ISCO - ESCO - COR

Pentru a înțelege de ce nu putem amesteca ocupațiile, trebuie să privim imaginea de ansamblu. Clasificarea ocupațiilor nu este o invenție românească, ci o necesitate recunoscută la nivel mondial pentru a putea compara și gestiona datele de pe piața muncii.

1. International Standard Classification of Occupations: La nivel global, punctul de referință este Clasificarea Internațională Standard a Ocupațiilor (ISCO), dezvoltată de Organizația Internațională a Muncii (OIM). ISCO este „lingua franca” a ocupațiilor la nivel mondial. Ea grupează locurile de muncă pe baza setului de sarcini și atribuții îndeplinite. Acest standard permite guvernelor, statisticienilor și companiilor multinaționale să vorbească aceeași limbă atunci când se referă la un „inginer software” sau la un „asistent medical”, indiferent de țară.
2. ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations): La nivel european, ISCO este completat de ESCO, un sistem multilingv care face legătura între competențe, calificări și ocupații. Rolul ESCO, gestionat de Comisia Europeană, este crucial pentru a facilita mobilitatea forței de muncă în Uniunea Europeană. Prin standardizarea descrierilor de ocupații și a competențelor necesare pentru acestea, ESCO ajută un angajator din Germania să înțeleagă ce știe să facă un candidat la job din România și invers. Este un instrument esențial pentru o piață a muncii europeană unică și transparentă.
3. COR (Clasificarea Ocupațiilor din România): La nivel național avem COR, cel pe care probabil îl cunoaște toată lumea. Acesta nu este un sistem izolat, ci este armonizat și direct derivat din standardele ISCO și ESCO. Fiecare cod COR pe care îl găsim într-un contract de muncă din România are un corespondent direct în clasificările europene și internaționale. Astfel, angajarea unui contabil (cod COR 241106) în România înseamnă angajarea unei persoane pentru un set de competențe recunoscute ca atare și în restul Europei.

Această ierarhie demonstrează că specificitatea unei funcții nu este un moft, ci o cerință fundamentală a unui sistem global coerent.

De ce amestecul de ocupații este interzis și chiar „periculos”?

Pornind de la acest context internațional, motivele pentru care nu pot fi introduse în aceeași fișă de post activități din ocupații diferite devin și mai clare.

Argumentul suprem - cerințele de securitate și sănătate în muncă (SSM). Fiecare ocupație standardizată (ISCO, ESCO, COR) are un profil de risc specific. Riscurile pentru un „specialist IT” (lucru la birou, stres mental) sunt total diferite de cele pentru un „electrician” (electrocutare, lucru la înălțime). Un angajator are obligația legală să evalueze riscurile și să asigure măsuri de protecție specifice postului. Crearea unui post hibrid face această obligație imposibil de îndeplinit corect, expunând salariatul la pericole neevaluate și angajatorul la consecințe legale serioase în caz de accident.

În al doilea rând, vine criteriul echității salariale și transparenței. Salariul reflectă complexitatea, responsabilitatea și riscurile unei ocupații. Standardele internaționale ajută la stabilirea unor grile de salarizare echitabile. Cum poți evalua corect valoarea muncii pentru un post care nu există oficial în nicio clasificare? Invariabil, se ajunge la sub-remunerarea uneia dintre activități și chiar încălcându-se principiul „plată egală pentru muncă egală”.

Claritatea contractului și a drepturilor: relația de muncă este un contract bazat pe un obiect precis - prestarea muncii specifice unei ocupații. Dacă un angajator înscrie în contract codul COR pentru IT-ist, dar în fișa postului adaugă sarcini de electrician, el modifică unilateral și ilegal obiectul contractului. Acest lucru subminează principiul bunei-credințe și lasă loc abuzului.

Demnitatea umană și scopul muncii

Dincolo de aspectele tehnice, miza este una profund umană. Declarația Universală a Drepturilor Omului și Constituția României stabilesc dreptul la condiții de muncă echitabile și la un trai demn, asigurat printr-o muncă prestată într-un timp rezonabil (cele opt ore/zi). Acest echilibru presupune că munca definită pentru un post, conform standardelor recunoscute, este remunerată suficient pentru a asigura o viață decentă.

A solicita unui salariat să îndeplinească sarcinile a două meserii distincte pentru un singur salariu și în același interval de timp rupe acest pact. Este o încercare de a obține valoare dublă, care duce la epuizare, la devalorizarea muncii și la încălcarea dreptului fundamental la odihnă și la viață personală.

Soluția corectă nu e niciodată postul hibrid

Dacă un angajator are nevoie de competențe multiple, soluția legală și onestă nu este crearea unor posturi hibride, ci utilizarea flexibilității pe care legea o oferă deja: încheierea a două contracte de muncă distincte, cu timp parțial. Un contract pentru șase ore ca IT-ist și un altul pentru două ore ca electrician, fiecare cu propriul cod COR, propria fișă de post și propria evaluare de risc.

Concluzionând, fișa postului nu este o simplă anexă, ci este punctul în care standardele internaționale ale muncii se întâlnesc cu realitatea fiecărui salariat. Respectarea ei nu este doar o obligație legală, ci o dovadă de respect pentru principiile globale de echitate, siguranță și demnitate umană care ar trebui să guverneze orice relație de muncă.