Când este prea aspră sancțiunea disciplinară aplicată și cum poate interveni instanța

• Concedierea salariatei pentru pontaj eronat a fost considerată disproporționată de instanțe.
• Instanța a aplicat principiul proporționalității, alegând o sancțiune mai blândă.
• Judecătorul are dreptul de a verifica proporționalitatea sancțiunilor disciplinare, fără să se considere o imixtiune în prerogativa angajatorului.

Pontajul, acea evidență lunară a orelor lucrate, pare un detaliu administrativ, însă corectitudinea sa este esențială. O speță recentă, finalizată prin decizia definitivă a unei curți de apel, ne oferă o perspectivă detaliată asupra consecințelor pontării eronate și, mai ales, asupra limitelor puterii disciplinare a angajatorului. 

Concret, o salariată cu funcția de reprezentant comercial, care avea printre atribuții și completarea condicii de prezență pentru ea și colegii săi, a fost acuzată că, de patru ori, și-a pontat zilele de concediu de odihnă ca fiind zile lucrate. Descoperirea a dus la o cercetare disciplinară în urma căreia angajatorul a decis aplicarea celei mai drastice sancțiuni - desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Angajatorul și-a fundamentat decizia pe gravitatea faptei, asimilată unui fals în evidențele companiei, faptă sancționată cu concedierea conform regulamentului intern. Argumentele companiei, pe scurt:

• Fapta s-a repetat, nefiind vorba de un incident izolat, ci de patru evenimente similare pe parcursul a trei luni.
• Cronologia și repetabilitatea operațiunilor din sistemul de pontaj sugera o acțiune intenționată, iar nu o eroare.
• Salariata a încălcat încrederea acordată, mai ales că avea responsabilitatea corectitudinii pontajelor.

Principiul proporționalității și reindividualizarea sancțiunii în instanță

Deși decizia de concediere ar putea părea justificată la prima vedere, instanțele au privit situația dintr-o perspectivă mai amplă, aplicând criteriile de individualizare a sancțiunii prevăzute imperativ de Codul muncii. Instanța a reținut că salariata și-a recunoscut fapta, dar a susținut că a fost o omisiune, uitând să modifice pontajele făcute în avans.

Tribunalul a apreciat că nu s-a putut dovedi cu certitudine intenția directă de a frauda compania, ci mai degrabă o îndeplinire defectuoasă a atribuțiilor, o culpă.

Prejudiciul material era redus și recuperabil (contravaloarea tichetelor de masă pentru patru zile), neexistând alte consecințe grave asupra activității companiei. De asemenea, salariata nu avea antecedente disciplinare, având o conduită corespunzătoare până la acel moment.

Prin analizarea cumulativă a acestor aspecte, atât tribunalul, cât și curtea de apel au ajuns la concluzia că sancțiunea concedierii era disproporționată.

Rolul instanței: cenzor al prerogativei disciplinare, nu substitut

Argumentul angajatorului în apel a fost că instanța de fond s-a amestecat nepermis în prerogativa sa disciplinară. Curtea a respins categoric această critică, bazându-se pe raționamentul emis de Înalta Curte de Casație și Justiție într-un recurs în interesul legii din 2013: „Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară”.

Cu alte cuvinte, dreptul angajatorului de a sancționa nu este absolut. Odată ce sancțiunea a fost aplicată și contestată, instanța de judecată are deplina competență să verifice nu doar dacă fapta există, ci și dacă sancțiunea este proporțională. 

Instanța nu se transpune în rolul de angajator, ci acționează ca un garant al echilibrului și legalității, asigurând că orice măsură este adecvată, necesară și corespunzătoare scopului urmărit. Astfel, înlocuirea sancțiunii nu este o imixtiune, ci o corectare a unei decizii considerate nelegale în dozarea sa.

De reținut pentru angajatori: aplicarea automată a sancțiunii maxime, fără o analiză nuanțată a criteriilor prevăzute de Codul muncii, poate duce la anularea deciziei în instanță. 

În final, instanțele au reafirmat că, deși disciplina muncii este vitală, scopul dreptului muncii nu este pur punitiv. Sancțiunea trebuie să corecteze un comportament, nu neapărat să distrugă o relație de muncă, mai ales când circumstanțele particulare ale cazului indică faptul că o măsură mai blândă – precum reducerea salariului de bază cu 10% pentru o perioadă de 3 luni – este suficientă pentru a restabili ordinea și a atinge scopul educativ al legii.