avocatnet.ro 
- Legalitatea unei concedieri colective depinde de respectarea procedurilor prevăzute de lege, nu de oportunitatea deciziei de restructurare a companiei.
- Un salariat poate pierde procesul privind anularea concedierii, dar poate câștiga drepturi salariale restante (ore suplimentare, sporuri) dacă acestea nu au fost plătite.
- Instanța nu poate cenzura deciziile de management ale unei companii atât timp cât măsura are o cauză reală și efectivă, cum ar fi dificultățile economice.
- Angajatorii trebuie să documenteze riguros motivele economice și să respecte pașii legali în concedierile colective pentru a evita litigii costisitoare.
O speță recentă, judecată în primă instanță la Tribunalul Teleorman, „despică firul în patru” într-un caz complex de concediere colectivă și demonstrează că legalitatea unei decizii de restructurare nu șterge cu buretele obligațiile financiare restante ale companiei. Hotărârea este un studiu de caz excelent despre cum pot coexista o concediere validă și recuperarea unor drepturi salariale neplătite de ani de zile. De menționat că, la data redactării acestui articol, soluția prezentată nu era încă definitivă.
Cazul analizat are în centru un angajator din domeniul transportului de valori, care, confruntat cu dificultăți economice generate de pandemie, pierderea unor contracte importante și creșterea costurilor operaționale, a decis să implementeze un plan de restructurare. Acest plan a inclus închiderea unor puncte de lucru, printre care și cel în care activa reclamantul și, implicit, demararea unei proceduri de concediere colectivă.
Salariatul a contestat măsura, considerând-o o „concediere mascată”, lipsită de o cauză reală și serioasă. Argumentul său principal era că, în ciuda dificultăților invocate, volumul de muncă era foarte mare, iar compania făcea angajări în alte locații.
Procedura concedierii colective și rolul instanței
Unul dintre cele mai importante aspecte clarificate de instanță este distincția dintre oportunitatea unei decizii de afaceri și legalitatea acesteia. Instanța a reținut că angajatorul a parcurs pașii procedurali impuși de Codul Muncii pentru concedierea colectivă:
- a notificat în scris inspectoratul teritorial de muncă (ITM) și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă (AJOFM);
- a inițiat consultări cu reprezentanții salariaților, comunicându-le motivele, numărul de posturi afectate și măsurile de atenuare a consecințelor.
Această abordare procedurală riguroasă a fost esențială pentru a demonta acuzația de „concediere mascată”. Mai mult, instanța a reiterat un principiu fundamental, nu este rolul său să cenzureze deciziile de management ale unei companii. Atâta timp cât măsura are o cauză reală (dificultăți economice demonstrabile) și este efectivă (postul este suprimat fizic din organigramă, iar în acest caz, punctul de lucru a fost radiat de la Registrul Comerțului), instanța nu poate substitui propria analiză de oportunitate celei a angajatorului.
O victorie parțială, fiind recuperate drepturile salariale restante
Chiar dacă a pierdut lupta principală – anularea concedierii – reclamantul a obținut o victorie importantă pe un alt front: plata drepturilor salariale neachitate. Ce ne arată decizia aceasta, practic, e că legalitatea unei concedieri nu absolvă angajatorul de obligațiile contractuale și legale restante.
Bazându-se pe o expertiză contabilă, instanța a constatat că, în perioada ultimilor trei ani, salariatul prestase sute de ore suplimentare și ore de noapte care nu fuseseră nici compensate cu timp liber, nici plătite corespunzător. Instanța a obligat angajatorul la plata acestor drepturi restante, pentru care nu intervenise prescripția, actualizate cu rata inflației și dobânda legală.
În același timp, instanța a respins cererea de plată a diurnei, stabilind că deplasările făceau parte din natura postului (agent transport valori) și nu reprezentau o delegare. De asemenea, a respins cererea privind prestația pentru mobilitate, deoarece o astfel de clauză nu fusese negociată și inclusă în contractul individual de muncă.
Speța oferă lecții valoroase pentru ambele părți ale raportului de muncă:
- Pentru angajatori: Rigoarea procedurală este esențială. Documentarea meticuloasă a motivelor economice, respectarea pașilor de notificare și consultare în cazul concedierilor colective și menținerea unei evidențe clare a timpului de muncă și a plăților (pontaje, state de plată) pot face diferența între o restructurare reușită și un litigiu costisitor.
- Pentru salariați: O decizie de concediere, chiar dacă pare definitivă, poate fi contestată. Mai important, chiar dacă motivul concedierii este considerat legal de către instanță, acest lucru nu anulează drepturile salariale acumulate și neplătite. Este vital ca salariații să-și monitorizeze drepturile (ore suplimentare, sporuri, etc.) și să acționeze în termenul legal de prescripție pentru a le recupera.
În final, cazul demonstrează că justiția în muncă nu este întotdeauna un joc de sumă nulă. Un angajator poate avea dreptate să restructureze, dar trebuie să o facă legal și plătind tot ce datorează celor concediați. Pe de altă parte, un salariat poate pierde contestația concedierii, dar poate câștiga respectarea drepturilor sale financiare, restabilind, cel puțin parțial, echilibrul contractual.
AbcRo 
Mihaela Hornea