Dificultățile economice ale companiei nu pot justifica micșorarea salariilor în mod unilateral. Când devine șomajul tehnic o soluție și care sunt condițiile

• În cazul suspendării activității, angajații primesc o indemnizație de minim 75% din salariul de bază, fără sporuri sau alte adaosuri, întrucât acestea sunt condiționate de prestarea efectivă a muncii.
• Reducerea programului de lucru de la cinci la patru zile pe săptămână este posibilă doar după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, cu reducerea proporțională a salariului.
• Angajatorul nu poate desface contractele de muncă ale angajaților care au fost în șomaj tehnic pentru o perioadă cel puțin egală cu durata suspendării activității.

Somajul tehnic este prevăzut în situațiile în care activitatea angajatorului este afectată temporar pe motive economice, tehnologice, structurale sau similare, iar salariații nu mai pot presta muncă în condiții normale.

În astfel de situații, angajatorul are două variante: suspendarea activității - care implică, evident, și suspendarea CIM, și reducerea timpului efectiv de muncă. 

Totuși, angajatorul nu poate folosi șomajul tehnic ca pretext pentru a modifica unilateral contractele de muncă a angajaților, în special în sensul reducerii salariilor (o astfel de modificare fiind permisă doar cu acordul salariatului) și nici nu poate obliga salariații să își ia concediu fără plată exclusiv din cauza unor dificultăți economice.

Suspendarea CIM la inițiativa angajatorului se face doar în condițiile prevăzute de art. 52 din Codul Muncii iar orice modificare a CIM este posibilă numai prin acordul părților. 

Mai mult, trebuie respectați anumiți pași procedurali, cum ar fi, de exemplu, înregistrarea suspendării CIM în Revisal.

Util: Ce se întâmplă cu salariații în cazul în care angajatorul este sancționat și îi este suspendată temporar activitatea?

Atunci când angajatorul intenționează să reducă programul de lucru, este obligatorie consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, dacă aceștia există.

„În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz”, se arată în Codul Muncii. 

Util de menționat ar fi că modificarea CIM se referă la oricare dintre următoarele elemente: salariul, locul/felul și condițiile de muncă, durata contractului, timpul de muncă şi timpul de odihnă.

În cazul angajaților care își întrerup temporar activitatea pe durata șomajului tehnic și nu mai desfășoară activități, aceștia au dreptul la o indemnizație plătită din fondul de salarii. Această indemnizație nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Totuși, pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activității, salariații rămân la dispoziția angajatorului, care poate decide în orice moment reluarea activității.

Vezi și: Opt aspecte importante în privința stabilirii și plății salariului

În plus, dacă bugetul angajatorului destinat cheltuielilor de personal permite, acesta poate decide suplimentarea indemnizației cu sume care să acopere diferența până la salariul de bază integral corespunzător postului ocupat.

Pe de altă parte, în cazul angajaților cărora li se reduce timpul de lucru, aceștia nu beneficiază de indemnizația de șomaj tehnic. Ei vor primi salariu doar pentru zilele efectiv lucrate.

Un ultim aspect foarte important de menționat este faptul că în momentul reînceperii activității, angajatorul nu poate desface CIM angajaților care au fost în firmă în perioada șomajului tehnic (fie că vorbim de suspendarea activității sau reducerea timpului de activitate) pentru o perioadă  cel puțin egală cu cât a durat suspendarea.

De exemplu: Un angajat a fost în șomaj tehnic timp de luni. Firma nu-i poate desființa postul timp de două luni după ce s-a întors.

Regimul juridic al sporurilor, bonusurilor și altor beneficii salariale în perioada șomajului tehnic

Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, a explicat că angajații ale căror contracte de muncă sunt suspendate pe durata șomajului tehnic nu mai beneficiază, pe durata suspendării, de adaosurile extrasalariale (sporuri, indemnizații, alte adaosuri), întrucât aceste drepturi sunt condiționate de prestarea efectivă a muncii în anumite condiții. În acest sens, art. 53 alin. (1) din Codul Muncii precizează clar că indemnizația este de minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. 

Termenul-cheie aici este „salariu de bază”. Acesta exclude, de regulă, celelalte elemente constitutive ale salariului. 

„Baza de calcul pentru indemnizația de 75% este doar salariul bază, negociat prin CIM și/sau contractul colectiv de muncă (CCM). Desigur, angajatorul poate suplimenta voluntar indemnizația, dacă bugetul îi permite, putând acoperi diferența până la salariul complet sau chiar pot exista și alte drepturi pe durata suspendării, dacă acestea au fost negociate și stabilite în cadrul CCM.

De asemenea, cuantumul indemnizației este de cel puțin 75% din salariul de bază, acesta fiind un „prag minim”, însă prin CIM (mai rar) sau prin CCM (situația care este ceva mai mult posibilă), se poate stabili orice alt procent, superior celui de 75%”, a adăugat specialistul. 

În ceea ce privește tichetele de masă, acordarea acestora încetează pe durata suspendării contractului, întrucât ele sunt prevăzute, conform legislației în vigoare, doar pentru zilele efectiv lucrate. Atât timp cât salariatul nu prestează activitate, nu este îndreptățit să le primească.

Aceeași regulă se aplică și altor beneficii condiționate de prezența la locul de muncă sau de o activitate efectivă.

În cazul salariaților ale căror activitate a fost redusă pe perioada șomajului tehnic (de exemplu, de la cinci la patru zile lucrătoare pe săptămână) regimul beneficiilor se modifică în mod distinct față de situația suspendării totale a contractului.

1. Salariul și sporurile: 

„Salariatul va primi un salariu redus corespunzător timpului efectiv lucrat. Practic, el va fi plătit pentru cele patru zile lucrate, cu toate drepturile aferente: salariul de bază proporțional, sporurile și orice alte adaosuri calculate pentru aceste zile. Pentru ziua în care contractul este suspendat, nu se plătesc drepturi salariale”, a explicat Dan Năstase. 

2. Bonusurile și beneficiile extrasalariale:

• tichetele de masă: Se vor acorda doar pentru cele patru zile efectiv lucrate în săptămână.
• bonusurile de performanță: Depind de modul în care sunt reglementate în contractul de muncă (individual sau colectiv) sau în regulamentul intern. Dacă bonusurile sunt calculate pe baza unor obiective lunare, firesc acestea vor fi ajustate proporțional cu timpul lucrat sau condiționate de atingerea unor „ținte” adaptate noului program.

„În esență, pe durata reducerii programului, salariatul își păstrează drepturile aferente timpului lucrat, dar le pierde pe cele corespunzătoare zilei de suspendare”, a conchis specialistul.