Contractul de muncă s-a schimbat fără să semnez nimic? Despre modificările „de drept” și obligațiile angajatorului

• Modificările impuse de legi sau contracte colective se aplică automat contractelor individuale de muncă, fără a fi necesară semnarea unui act adițional.
• Principiul favorabilității din Codul muncii prevede că niciun contract individual nu poate conține drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective.
• Angajatorul are obligația de a informa lucrătorul despre modificările produse "de drept", prin emiterea unei decizii unilaterale care documentează schimbarea.
• Decizia unilaterală a angajatorului nu este un act de voință, ci un act de informare și constatare a modificării deja produse prin efectul legii sau contractului colectiv.

În dinamica relațiilor de muncă, puține lucruri sunt cu adevărat statice. Legislația se schimbă, contractele colective se negociază și se încheie, iar toate acestea au un impact direct asupra contractului individual de muncă, acel document fundamental care stă la baza raportului dintre un lucrător și un angajator, un raport protejat la cel mai înalt nivel, de la Declarația Universală a Drepturilor Omului, care consacră dreptul la muncă și la o remunerație echitabilă (prin art. 23), și până la Constituția României, care garantează dreptul la un nivel de trai decent.

Pentru a înțelege de ce anumite modificări se produc „automat”, trebuie să privim cadrul legal ca pe o piramidă. La bază avem normele internaționale și europene, urmate de Constituție, legi (precum Codul muncii), contracte colective de muncă (la nivel de sector sau unitate) și, în final, contractul individual de muncă.

Principiul fundamental, enunțat clar de art. 11 din Codul muncii, este cel al favorabilității. Acesta stabilește că: „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.”

Acest principiu este întărit și de Legea dialogului social nr. 367/2022, la art. 100 alin. (3) și (4), care specifică fără echivoc: contractele colective nu pot stabili drepturi sub nivelul celor de la un nivel superior, iar contractele individuale nu pot, la rândul lor, să coboare sub standardul stabilit de contractele colective aplicabile.

Orice drept nou sau îmbunătățit, stabilit printr-un act normativ (de exemplu, majorarea salariului minim pe economie) sau printr-un contract colectiv de muncă nou încheiat la nivelul unității, se aplică de drept contractelor individuale de muncă. El devine noul „standard minim” sub care contractul individual nu poate coborî, chiar dacă în textul acestuia este prevăzută o valoare inferioară. Clauza din contractul individual care contravine noului standard superior este, practic, anihilată de puterea legii sau a contractului colectiv.

Modificarea contractului: de ce NU este necesar un act adițional

Aici intervine art. 17 alin. (5) din Codul muncii, care reglementează procedura de modificare a contractului. Regula generală este că orice modificare a elementelor esențiale (locul muncii, funcția, salariul etc.) impune încheierea unui act adițional, care, prin natura sa, presupune acordul de voință al ambelor părți – lucrător și angajator.

Totuși, același articol prevede și excepția: „(...) cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Aceasta este exact situația noastră. Atunci când Guvernul majorează salariul minim sau când un nou contract colectiv stabilește un salariu de bază mai mare pentru o anumită funcție, modificarea nu este rezultatul unei negocieri între Petre (lucrător) și firma X pentru care el lucrează (angajator). Este o obligație impusă din exterior, de o normă superioară.

Așadar, a-i prezenta lucrătorului un act adițional în acest context ar fi nu doar o eroare de procedură, ci și o denaturare a realității juridice. Un act adițional sugerează negociere și opțiune. Or, în acest caz, nici angajatorul nu are opțiunea de a plăti mai puțin, nici lucrătorul nu poate „negocia” în minus sau refuza aplicarea unui drept legal. Modificarea s-a produs deja, de drept.

Obligația de informare a angajatorului și rolul esențial al deciziei

Faptul că modificarea este automată nu înseamnă că ea trebuie să se petreacă în tăcere. Aici intervine obligația de bună-credință și de transparență a angajatorului. Relația de muncă trebuie să fie predictibilă, iar lucrătorul are dreptul fundamental de a cunoaște, în orice moment, care sunt termenii exacți ai contractului său.

Această obligație de transparență nu este doar un principiu de bun-simț, ci este și o reflectare a standardelor europene. Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă întărește dreptul lucrătorului de a fi informat, în scris și într-un termen rezonabil, cu privire la orice modificare a elementelor esențiale ale raportului de muncă. Legiuitorul român, prin instrumentul deciziei unilaterale, asigură tocmai acest mecanism de informare clar și formal.

În acest punct, trebuie să demontăm un mit periculos: prezumția că „toată lumea trebuie să cunoască legea” (nemo censetur ignorare legem). 

Deși este un principiu de bază al dreptului, în relațiile de muncă, acesta trebuie nuanțat. Legislația muncii este un domeniu complex, tehnic și în continuă schimbare. Nu putem pretinde unui inginer, unui medic sau unui muncitor în construcții să urmărească Monitorul Oficial și să interpreteze corect impactul unei ordonanțe de urgență asupra contractului său.

În schimb, legea impune angajatorului o conduită de profesionist. Angajatorul este cel care are (sau ar trebui să aibă) structurile specializate – departamente de resurse umane, consilieri juridici/avocați – pentru a înțelege și aplica corect legislația.

Prin urmare, chiar dacă modificarea se produce de drept, angajatorul are obligația de a formaliza acest proces. Instrumentul juridic corect pentru aceasta nu este actul adițional, ci decizia unilaterală a angajatorului.

Această decizie are un dublu rol:

1. de a constata: Angajatorul, prin decizie, ia act de modificarea legislativă sau de prevederile noului contract colectiv și constată, în mod oficial, că, începând cu data de X, un anumit element al contractului individual de muncă al lucrătorului (de exemplu, salariul) se modifică în consecință.
2. de a informa: Decizia trebuie comunicată în scris fiecărui lucrător vizat. Acest act de comunicare asigură transparența, îi aduce la cunoștință lucrătorului, într-un mod formal și clar, noul său drept și elimină orice ambiguitate.

Această distincție între decizie unilaterală și act adițional nu este un simplu formalism juridic, ci are o consecință practică majoră pentru lucrător. 

Decizia, fiind un act unilateral al angajatorului, poate fi contestată în instanță de către lucrător, dacă acesta consideră, de exemplu, că interpretarea legii a fost greșită sau că noul drept nu i-a fost calculat corect. 

În schimb, actul adițional, odată semnat, reprezintă acordul de voință al ambelor părți. Contestarea sa ulterioară este extrem de dificilă și, de regulă, poate avea succes doar dacă lucrătorul reușește să probeze existența unui viciu de consimțământ (eroare, dol, violență), ceea ce în practică este foarte greu de demonstrat.

O chestiune de respect și profesionalism

Așadar, atunci când legea sau un contract colectiv impune o modificare favorabilă, aceasta se aplică automat. Nu este necesar un act adițional, pentru că nu există nimic de negociat.

Însă, acest automatism nu anulează obligația angajatorului de a acționa cu profesionalism și bună-credință. 

Emiterea și comunicarea unei decizii de constatare și informare, dincolo de obligația legală, este gestul care demonstrează respect față de lucrător și asigură un climat de muncă predictibil și transparent. Este o practică ce previne neînțelegerile, consolidează încrederea și subliniază ideea că relația de muncă nu este un joc cu sumă nulă, ci un parteneriat în care claritatea și comunicarea deschisă sunt esențiale pentru a evita conflictele și pentru a construi un parcurs profesional stabil pentru ambele părți.