avocatnet.ro 
- Un certificat medical care recomandă repaus nu echivalează cu un concediu medical oficial și nu suspendă contractul de muncă sau perioada de probă.
- Deși dreptul angajatorului de a emite notificare de încetare în perioada de probă este larg, acesta trebuie exercitat cu bună-credință.
- Indiferent de modalitatea încetării contractului, angajatorul are obligația absolută de a plăti integral salariul pentru perioada lucrată și drepturile legale aferente.
Ceea ce este esențial de înțeles, și adesea tratat cu superficialitate, este faptul că perioada de probă nu este o componentă obligatorie a contractului, impusă automat de lege, ci o clauză contractuală negociabilă. Includerea sa în contract și durata acesteia (în limitele legale de 90 sau 120 de zile) sunt rodul acordului de voință al părților. Tocmai de aceea, lucrătorii ar trebui să conștientizeze de la bun început, încă din faza de negociere, că acceptarea acestei clauze introduce un nivel ridicat de precaritate în debutul relației de muncă, oferind ambelor părți o cale de ieșire extrem de facilă.
Codul muncii a creat un mecanism flexibil pentru această perioadă, posibilitatea încetării contractului printr-o simplă notificare, fără preaviz și, foarte important, fără motivare.
Dar unde se termină această flexibilitate și unde începe riscul unui abuz de drept? Poate angajatorul să utilizeze acest instrument în mod discreționar, indiferent de circumstanțe, cum ar fi o problemă de sănătate a salariatului? O decizie recentă a unei curți de apel din România aduce clarificări valoroase și trasează o linie fină, dar fermă, între exercitarea unui drept legal și potențialul său abuziv.
O salariată, angajată cu un contract ce prevedea o perioadă de probă de 90 de zile, primește o notificare de încetare a raporturilor de muncă, în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii. Nimic neobișnuit până aici. Elementul particular a fost, însă, contextul, notificarea fiind comunicată în timp ce salariata deținea un certificat medical care îi recomanda repaus la domiciliu pentru câteva zile. De notat că angajata NU se afla în concediu medical, întrucât nu putea beneficia de prevederile legale privind dreptul la concediile medicale și indemnizațiile aferente, ci într-o perioadă de absență motivată de probleme medicale.
Considerând gestul angajatorului un abuz, cu atât mai mult cu cât susținea că i-a fost obstrucționată obținerea unui concediu medical propriu-zis, salariata a contestat notificarea în instanță. A solicitat anularea acesteia, reintegrarea pe post, plata drepturilor salariale și daune morale pentru prejudiciul suferit.
Atât instanța de fond, cât și cea de apel au ajuns la aceeași concluzie, notificarea de încetare a contractului a fost legală, însă angajatorul a fost obligat la plata drepturilor salariale pentru zilele lucrate și pentru sărbătorile legale din respectiva perioadă.
„Certificat medical” nu înseamnă „concediu medical”
Acesta este, poate, cel mai important aspect clarificat de speță. Salariata se afla sub protecția unui certificat medical ce recomanda repaus, însă instanța a subliniat, corect, că există o diferență juridică substanțială între acest document și un certificat de concediu medical eliberat conform OUG nr. 158/2005.
Doar concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă, înregistrat corespunzător, are ca efect suspendarea de drept a contractului individual de muncă conform Codului muncii. Odată contractul suspendat contractul, se suspendă și majoritatea termenelor, inclusiv cel al perioadei de probă, iar salariatul beneficiază de protecția specială împotriva concedierii.
Un simplu certificat medical, care atestă o problemă de sănătate și recomandarea pentru repaus, nu are, per se, efect suspensiv. Prin urmare, în interpretarea instanțelor legii, contractul salariatei nu era suspendat, perioada de probă continua să curgă, iar interdicția de a dispune încetarea contractului nu era aplicabilă.
Salariata a invocat abuzul, dar nu l-a dovedit
Deși dreptul angajatorului de a emite notificarea este larg, el nu este absolut. Orice drept trebuie exercitat cu bună-credință, principiu fundamental statuat de art. 8 din Codul muncii. O încetare a contractului bazată pe motive discriminatorii, sau ca represalii pentru o acțiune legală a salariatului, sau în orice alt context care deturnează scopul legii, poate fi calificată drept un abuz de drept.
În cazul de față, instanța a reținut că salariata nu a reușit să aducă probe concrete care să susțină ideea de abuz. Sarcina probei în materie de conflicte de muncă, deși aparține în general angajatorului, potrivit Codului muncii, presupune ca reclamantul să-și susțină mai întâi afirmațiile cu un minimum de dovezi. Simplul fapt că decizia a survenit într-un moment delicat pentru salariat nu a fost suficient pentru a demonstra reaua-credință a angajatorului.
Plata salariului rămâne o obligație necondiționată a angajatorului
Chiar dacă a validat notificarea de încetare, instanța a obligat angajatorul la plata salariului pentru perioada de până la încetarea efectivă a contractului. S-a reținut că zilele de sărbătoare legală (precum Vinerea Mare și Paștele) sunt zile libere plătite prin lege și că sarcina dovedirii plății integrale a salariului revine, conform Codului muncii, exclusiv angajatorului.
Acest detaliu al deciziei este fundamental. El transmite un mesaj clar: indiferent de modalitatea și de motivul încetării unui contract de muncă (notificare în perioada de probă, demisie, acordul părților sau concediere), obligația angajatorului de a achita integral și la timp contraprestația pentru munca depusă și pentru toate drepturile legale aferente este absolută și necondiționată.
Orice sumă neachitată la timp constituie un prejudiciu pentru salariat sau fostul salariat, care are la dispoziție căi legale eficiente pentru recuperarea sa. Așa cum a decis și instanța, aceste sume vor fi actualizate cu rata inflației și li se va adăuga dobânda legală penalizatoare, pentru o reparație integrală a pagubei.
Totodată, instanțele au reamintit că legea nu impune angajatorului (și nici salariatului) să motiveze decizia. Simpla manifestare de voință, exprimată în scris, este suficientă pentru a pune capăt relației de muncă. Prin urmare, faptul că din notificare lipsesc mențiuni precum calea de atac sau instanța competentă nu atrage nulitatea actului, spre deosebire de o decizie de concediere clasică.
Recomandări pentru angajat și angajator
- Angajații ar trebui să înțeleagă cum funcționează perioada de probă și precaritatea inerentă a acesteia, dar și să ceară lămuriri privind diferențele dintre diversele tipuri de documente medicale și efectele lor juridice asupra raportului de muncă.
- Chiar dacă legea nu o impune, documentarea internă a motivelor de necorespundere a unui salariat poate fi extrem de utilă în cazul unui litigiu în care se invocă abuzul de drept. Și, așa cum a demonstrat speța, trebuie respectate cu strictețe obligațiile de plată a tuturor drepturilor salariale până în ultima zi a contractului. Orice eroare poate aduce angajatorul în fața instanței și poate genera costuri suplimentare.