Opt probleme pe care le pune acordarea tichetelor de masă în practică și cum le rezolvăm

• Tichetele de masă sunt beneficii extrasalariale cu valoare maximă de 40,18 lei/tichet, care nu pot fi folosite pentru a substitui sau diminua salariul de bază și nu pot acoperi obligația de majorare a salariului minim.
• Angajatorii pot decide dacă acordă sau nu tichete de masă, dar odată stabilită o valoare, aceasta nu poate fi ulterior diminuată, iar tichetele trebuie acordate tuturor angajaților în aceleași condiții.
• Tichetele de masă nu se pot oferi pentru orele de lucru suplimentare.

Potrivit Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, tichetele de masă sunt bilete de valoare pe care angajatorul le poate acorda lunar salariaților, în funcție de zilele lucrate efectiv în luna respectivă, ca alocație de hrană. 

Ele se folosesc numai pentru achitarea mesei, achiziționarea de produse alimentare sau pot fi utilizate doar în unităţi de alimentaţie publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unităţi care comercializează produse alimentare şi care au încheiat contracte de prestare a serviciilor unităţile emitente de tichete de masă.

Valoarea nominală de 40,18 de lei a fost stabilită la începutul acestui an prin Ordinul MM 280/2025 și se aplică în semestrul I al anului 2025, dar rămâne valabilă și pentru primele două luni ale semestrului II - august și septembrie. 

Legea nr. 165/2018 și HG nr. 1.045/2018 stabilesc ajustarea semestrială a valorii tichetelor de masă în funcție de rata inflației.

Cele mai întâlnite situații  în care apar probleme legate de acordarea tichetelor de masă

Tichetele de masă sunt beneficii extrasalariale și nu fac parte din salariul de bază prevăzut în contractul individual de muncă. Indiferent dacă apar menționate în contractul de muncă, în contractul colectiv sau doar în regulamentul intern, ele nu intră în calculul salariului de bază și nu pot fi folosite pentru a-l substitui.

Dacă un angajator acordă tichete de masă, acestea se adaugă salariului net lunar și altor drepturi prevăzute în contract, dar nu pot justifica plata unui salariu de bază mai mic decât cel convenit sau sub nivelul salariului minim brut pe economie (4.050 de lei în prezent). Practica prin care salariul net este diminuat cu valoarea tichetelor este ilegală, iar salariații aflați în această situație se pot adresa inspectoratului teritorial de muncă.

În România, salariul minim brut pe economie este reglementat prin hotărâre de Guvern și reprezintă nivelul minim al salariului de bază ce trebuie acordat oricărui salariat încadrat cu normă întreagă, de opt ore pe zi. Potrivit HG nr. 1506/2024, începând cu data de 1 ianuarie 2025, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Codul muncii, a fost stabilit în bani, fără a include sporuri și alte adaosuri, la suma de 4.050 lei lunar.

Atunci când se majorează salariul minim brut pe țară prin hotărâre de Guvern, angajatorii sunt obligați să modifice corespunzător salariile de bază din contractele individuale de muncă. Diferența nu poate fi acoperită prin tichete de masă, prime sau alte beneficii extrasalariale, deoarece acestea nu se iau în calcul la stabilirea salariului minim. Ele pot fi acordate suplimentar, dar nu pot substitui obligația de a respecta nivelul minim al salariului de bază garantat în plată.

3. Tichetele de masă se pot acorda și salariaților care absentează pentru situații neprevăzute și care recuperează apoi absența

Salariații pot lipsi până la zece zile pe an pentru urgențe familiale, iar aceste zile sunt plătite și trebuie recuperate. În privința tichetelor de masă, legea e clară: se acordă doar pentru zile efectiv lucrate. Astfel, în ziua absenței nu se dă tichet, iar la recuperare acesta se acordă doar dacă munca are loc într-o zi liberă.

Deși există opinii potrivit cărora, fiind plătite, aceste absențe ar trebui să atragă și tichetele de masă, regula legală rămâne cea a acordării doar pentru zile efectiv lucrate. Pentru a evita discuțiile, angajatorii ar trebui să prevadă explicit în procedurile interne cum tratează aceste situații.

Codul muncii reglementează strict regimul muncii suplimentare: aceasta poate apărea doar la contractele cu normă întreagă, este o excepție de la regula celor opt ore zilnice și trebuie compensată în primul rând prin ore libere plătite, acordate în cel mult 90 de zile. Doar dacă nu se pot acorda ore libere, intervine varianta plății unui spor la salariu, de minimum 75%. Alte forme de compensare - tichete de masă, prime sau beneficii, nu sunt permise.

De aici decurge și importanța majoră a completării corecte a contractului de muncă. În CIM trebuie să apară clar salariul de bază, separat de sporuri, prime sau bilete de valoare. Salariul net, suma în bani pe care angajatul o primește lunar nu trebuie confundat cu venitul net, care poate include și tichetele de masă sau alte bilete de valoare. Toate aceste elemente, odată negociate, se înscriu în contract și se înregistrează în Revisal, iar orice modificare trebuie făcută conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii.

5. Salariații mobili pot primi tichete de masă

Indemnizația de mobilitate nu este tratată ca o „diurnă”, ci ca un drept specific pentru salariații care, prin natura muncii, nu au un loc fix de lucru și trebuie să se deplaseze permanent. Spre deosebire de situația delegării, unde legea interzice expres cumularea diurnei cu tichetele de masă, în cazul mobilității nu există o astfel de interdicție. 

Din acest motiv, salariații mobili pot primi atât indemnizația de mobilitate, cât și tichetele de masă, cele două drepturi având scopuri diferite: diurna acoperă cheltuielile ocazionale pe perioada delegării, în timp ce indemnizația de mobilitate compensează disconfortul și costurile generate de deplasările continue.

Legea 165/2018 stabilește că tichetele de masă sunt acordate exclusiv ca alocație individuală de hrană și pot fi folosite numai pentru achitarea mesei sau pentru cumpărarea de produse alimentare. Cu alte cuvinte, ele au o destinație specială. La rândul său, Codul de procedură civilă prevede că anumite venituri cu caracter special precum alocațiile, bursele sau diurnele nu pot fi urmărite silit pentru datorii.

Deși tichetele de masă nu sunt menționate expres în această listă, specialiștii apreciază că ele se încadrează în categoria veniturilor cu destinație specială, iar poprirea nu le poate viza.

Potrivit Legii nr. 81/2018 privind telemunca, telesalariatul are aceleași drepturi ca un angajat care își desfășoară activitatea la sediul angajatorului, inclusiv dreptul la tichete de masă, dacă acestea se acordă în mod obișnuit în firmă. Normele Legii 165/2018 nu prevăd telemunca sau munca la domiciliu printre situațiile în care tichetele nu se acordă, astfel că simpla schimbare a locului de desfășurare a activității nu poate justifica sistarea acestui beneficiu.

8. În regulamentul intern sunt trecute beneficii legate de bonuri care în contractul colectiv nu se regăsesc. E legal?

Drepturile salariale și beneficiile, precum tichetele de masă, sporurile sau primele, nu pot fi stabilite unilateral prin regulamentul intern, ci doar prin negociere și includere în contractele colective și individuale de muncă. Regulamentul intern poate detalia modul de acordare, dar nu poate crea sau modifica clauze salariale, acestea fiind elemente esențiale ce trebuie asumate prin contract.